Anwaltsblatt 2011/0708 - Österreichischer Rechtsanwaltskammertag

Abs 5 GlBG). Davon ausgenommen ist die Information
von anderen Personen, die ebenfalls einer Verschwiegenheitspflicht
unterliegen. Darunter fällt wohl insbesondere
die Information eines Rechtsvertreters zur
Klärung allfälliger Ansprüche. Dabei ist festzuhalten,
dass diese Verschwiegenheitspflicht nur den Inhalt des
(anonymisierten) Einkommensberichtes betrifft und
gerade nicht Informationen über das individuelle Arbeitsentgelt.
Zu beachten ist die umfassende Übergangsvorschrift
des § 63 Abs 6 GlBG, die wohl insbesondere
eine übermäßige Belastung für Klein- und Mittelbetriebe
verhindern soll. Für Unternehmen, die dauernd
mehr als 1.000 Arbeitnehmer/innen beschäftigen, trat
die Verpflichtung mit 1. 3. 2011 in Kraft und ist bis
spätestens 31. 7. 2011 der Bericht bereits für das Jahr
2010 (!) zu erstellen. Für Unternehmen, die zwischen
500 und 1001 Arbeitnehmer/innen beschäftigen, tritt
die Verpflichtung am 1. 1. 2012 in Kraft und ist der
Bericht für das Jahr 2011 bis spätestens im ersten
Quartal zu erstellen. So erfolgt weiters eine jährlich
stufenweise Einführung der Einkommensberichtspflicht
für Arbeitgeber/innen mit mehr als 150, aber
weniger als 251 Arbeitnehmer/innen, die mit 1. 1.
2014 in Kraft tritt und der Bericht für das Jahr 2013
zu erstellen ist. Daraus folgt, dass für Unternehmen,
die dauernd weniger als 151 Arbeitnehmer/innen beschäftigen,
keine Pflicht zur Erstellung eines Einkommensberichtes
besteht. 6) Für die Praxis bedeutet dies
eine genaue Beobachtung der Anzahl der Arbeitnehmer/innen
eines Unternehmens, um festzustellen, ob
eine Pflicht zur Erstellung eines Einkommensberichtes
besteht.
2. Lohnangabe in Stelleninserat
Neu eingeführt wurde auch die Verpflichtung des
Unternehmens, in einem Stelleninserat das für die
konkrete ausgeschriebene Stelle kollektivvertragliche
oder anders durch Gesetz oder andere Normen kollektiver
Rechtsgestaltung anzuwendende Mindestentgelt
anzugeben (§ 9 Abs 2 GlBG). Weiters hat der Arbeitgeber
bzw die Arbeitgeberin darauf hinzuweisen,
ob eine Bereitschaft zur Überzahlung besteht oder
nicht.
Diese Pflicht trat zwar grundsätzlich mit 1. 3. 2011
in Kraft (§ 63 Abs 5 GlBG), jedoch erfolgt das Inkrafttreten
der für Arbeitgeber bzw Arbeitgeberinnen relevanten
Strafbestimmung des § 10 Abs 3 Z 2 GlBG erst
mit 1. 1. 2012 (§ 63 Abs 5 GlBG). 7) Darüber hinaus ist
ein Arbeitgeber bzw eine Arbeitgeberin bei einem erstmaligen
Verstoß gegen das Gebot der Lohnangabe im
Stellengesuch zunächst bloß zu ermahnen und kann
erst bei einem weiteren Verstoß eine Geldstrafe von
€ 360,– verhängt werden.
Österreichisches Anwaltsblatt 2011/07-08
3. Freiwillige Quoten für Aufsichtsräte
Die österreichische Bundesregierung verständigte sich
am 15. 3. 2011 auf eine zunächst freiwillige Verpflichtung
von staatsnahen Unternehmen, eine Quote von
(derzeit geplant) 25% für Frauen in Aufsichtsräten vorzusehen.
8) In diesem Zusammenhang bleibt abzuwarten,
ob nach ersten (positiven) Erfahrungen in diesen
staatsnahen Unternehmen diese Verpflichtung auf Unternehmen
der Privatwirtschaft ausgedehnt wird.
III. Schuldrecht
Im GlBG finden sich seit Umsetzung der Antirassismus-RL
9) sowie der Güter-Gleichbehandlungs-RL 10)
auch Bestimmungen, die eine Gleichbehandlung beim
Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und
Dienstleistungen, dh für Bereiche des Schuldrechts
vorsehen. Mit der Novelle 2011 wurde in diesem Bereich
eine Verpflichtung zum diskriminierungsfreien
Inserieren von Wohnraum eingeführt und ehemals getrennte
Bestimmungen für die Diskriminierungsgründe
des Geschlechts und der ethnischen Zugehörigkeit
zusammengefasst. Diesbezüglich ist anzumerken,
dass im ursprünglichen Entwurf der Bundesregierung
eine Erweiterung des Diskriminierungsschutzes beim
Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und
Dienstleistungen auf andere Diskriminierungsgründe
als das Geschlecht, die ethnische Zugehörigkeit und
der Behinderung vorgesehen war.
1. Diskriminierungsfreies Inserieren von
Wohnraum
§ 36 GlBG bestimmt seit 1. 3. 2011, dass das (öffentliche)
Inserieren von Wohnraum nicht in einer diskriminierenden
Weise erfolgen darf. Diskriminierend ist das
Inserieren, wenn Personen aufgrund ihres Geschlechts
(zB „nur für Frauen“) oder ihrer ethnischen Zugehörigkeit
(zB „keine Ausländer“) ausgeschlossen werden.
6) Damit soll wohl va datenschutzrechtlichen Bedenken begegnet werden,
dass bei kleineren Betrieben aufgrund der geringen Anzahl von
Arbeitnehmer/innen eine Zuordnung zu einzelnen Personen bereits
auf Grundlage des Einkommensberichtes möglich sein könnte (vgl
ErläutRV 938 BlgNR 24. GP 7 f).
7) Die vorläufige Suspendierung der Strafbestimmung führt in der Praxis
dazu, dass derzeit die Verpflichtung mehr oder weniger ignoriert
wird (http://diestandard.at/1297822078684/Missachtung-ist-die-
Regel [10. 4. 2011]).
8) Siehe dazu www.frauen.bka.gv.at/site/cob__42745/currentpage__0/
6608/default.aspx (10. 4. 2011).
9) RL 2000/43/EG des Rates v 29. 6. 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes
ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen
Herkunft (Antirassismus-RL), ABl L 2000/180, 22.
10) RL 2004/113/EG des Rates v 13. 12. 2004 zur Verwirklichung des
Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim
Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen
(Güter-Gleichbehandlungs-RL), ABl L 2004/373, 37.
Abhandlungen
Aktuelles zum Gleichbehandlungsrecht
Autor: Mag. Christoph Kasper, Graz
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