Balanceorientierte Arbeitszeit- und Dienstplangestaltung in der Pflege

Expertise: Balanceorientierte Arbeitszeit- und Dienstplangestaltung in der Pflege2.3.3. ArbeitszeitsouveränitätDie Steigerung der Flexibilität birgt hinsichtlich der Balanceorientierung sowohl Chancenals auch Risiken für die Beschäftigten. Flexible Arbeitszeitregelungen können nur dann alsbalanceförderlich gelten, wenn die Beschäftigten Einfluss auf die Gestaltung der eigenenArbeitszeit nehmen können: „Um vereinbarkeitsförderlich zu sein, muss sie (die Arbeitszeit)nicht nur flexibel nach Dauer und Lage sein, sie muss zusätzlich eine für die Beschäftigtenselbst wählbare und planbare Flexibilität aufweisen" 9 .Arbeitszeitsouveränität der Beschäftigten ist demzufolge ein entscheidendes Kriterium für dieWork-Life-Balance. Das bedeutet, dass die Beschäftigten über Lage und Dauer der eigenentäglichen Arbeitszeit (mit-)entscheiden können. Flexible Arbeitszeit auf Abruf läuft einerindividuellen Zeitplanung zuwider. Maximale Arbeitszeitsouveränität wäre hinsichtlich derBalanceorientierung als positiv zu bewerten. Da in der Praxis weder die eine, noch dieandere Variante realistisch sein dürfte, kommt der Gestaltung der „Spielregeln" großeBedeutung zu. Nach § 87 (1) BetrVerfG besitzt der Betriebsrat beim Abschluss entsprechenderBetriebsvereinbarungen volles Mitbestimmungsrecht und kann aufgrößtmögliche Arbeitszeitsouveränität der Beschäftigten achten.Bei Verfügung der Arbeitgeberseite über Zeitguthaben bzw. über Teile von Zeitguthabensind möglichst lange, verbindliche Ankündigungsfristen festzuschreiben, um sozumindest Planbarkeit für die Beschäftigten zu schaffen. Eine flexible Arbeitszeitgestaltung„von heute auf morgen" oder gar im Rahmen der laufenden Schicht unter der Priorität desUnternehmens bzw. „betrieblicher Belange", ist hingegen nur unter den Bedingungen echterFreiwilligkeit akzeptabel und sollte ansonsten ausgeschlossen werden.2.3.4. Handlungsspielräume für beide Seiten – und Vorteile für den ArbeitgeberWie unter 2.1 dargestellt, sind balanceorientierte, ganzheitliche Arbeitssysteme nicht auf denAspekt der Arbeitszeit zu reduzieren. Positive Wechselwirkungen für Beschäftigte wieArbeitgeber werden durch Kompetenzerwerb, Motivation und effizientes Handeln erzielt 10 .Dies bedingt eine Arbeitsgestaltung, die sich am Konzept „vollständiger Aufgaben"orientiert 11 :• „Das selbständige Setzen von Zielen, die in übergeordnete Ziele eingebettet werdenkönnen,• Selbstständige Handlungsvorbereitungen im Sinne der Wahrnehmung vonPlanungsfunktionen,• Auswahl der Mittel einschließlich der erforderlichen Interaktion zur adäquatenZielerreichung,• Ausführungsfunktionen mit Ablauf-Feedback zur Handlungskorrektur,• Kontrolle mit Resultat-Feedback und der Möglichkeit, Ergebnisse der eigenenHandlungen auf Übereinstimmung mit den gesetzten Zielen zu überprüfen.“9Glasen 2011, S. 2710 Vgl. Kratzer/Nies/Pangert/Vogl 2011, S. 611 Ulich 1994, S. 167 ff.12