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26 TITEL_HR-KOMPETENZEN
„Personalvorständin“ gesucht
ANALYSE. Die Besetzung von Dax-30-Personalvorständen erfolgt im Gefl echt von Konzernpolitik,
Kompetenzen und Professionalisierung. Frauen haben gute Karten.
Von Sebastian Mittmann und Hubert Hofmann
Seit unserer Veröffentlichung
„Wie man Personalvorstand
wird“ (Personalmagazin 3/2011)
hat sich das Personalkarussell in
den Dax-30-Konzernen gehörig gedreht.
Anlass genug, die Analyse aufzufrischen
und neue Hinweise für Ihre Karriereplanung
herauszuarbeiten.
Das Ergebnis vorweg. Wenn Sie Ambitionen
auf einen Vorstandsposten mit
HR-Verantwortung haben, ist es auch im
Jahr 2012 noch immer zuträglich, männlich
zu sein und einen wirtschafts- beziehungsweise
rechtswissenschaftlichen
Bildungshintergrund zu haben. Falls
noch möglich, lassen Sie sich ruhig Zeit
mit dem Berufseinstieg und versuchen
Sie, Auslandserfahrungen sowie allzu
viele Unternehmenswechsel zu vermeiden.
Arbeiten Sie keinesfalls länger als
fünf Jahre im Personalbereich, bevor Sie
sich um Ihren 50. Geburtstag herum um
eine entsprechende Position bemühen.
Wir empfehlen, die Zeit bis dahin im
Finanzressort oder in einer Business-
Einheit zu verbringen und einen großen
Bogen um leitende HR-Funktionen zu
machen.
Die neue Weiblichkeit
So viel zum großen Trend, nun die Details:
Seit 2010 gab es 14 Veränderungen
in den Personalvorstandsbereichen der
Dax-30-Unternehmen. Es wurden acht
Positionen mit Männern und sechs mit
Frauen besetzt, die siebte weibliche Besetzung
steht bei BMW kurz bevor. So
sind sechs von 28 Personalvorständen
Frauen, im Vorjahr waren es noch vier,
bis 2008 gab es in diesen Positionen keine
Frau. Der Frauenanteil wächst also
deutlich. Zehn der vierzehn neuen Personalvorstände
haben wirtschafts- oder
rechtswissenschaftliche Studiengänge,
ein Personalvorstand ein naturwissenschaftliches
und ein weiterer hat kein
Studium absolviert. An Internationalität
im Personalressort unserer Dax-30-
Player fehlt es noch immer, 17 der 28
Vorstände haben keine Auslandserfahrungen
vorzuweisen.
Der Quereinstieg ist die Regel
Der Quereinstieg ins Personalressort,
den wir bereits im Jahr 2004 prognostizierten,
ist über die Jahre hin gesehen
also durchgängig gelebte Realität („Personalchef
der Zukunft“, Personalmagazin
9/2004). Bei den Dax-30-Konzernen
sind 22 HR-Vorstände nicht aus Personalgebieten
bestellt worden, davon allein
zehn letztes Jahr. Dabei ist zu beobachten,
dass in 15 Fällen Business-Funktionen
als Sprungbrett genutzt wurden.
Die Zunahme gezielter Rekrutierungen
von externen HR-Experten, wie
im Cranet Survey 2009 (Kabst, Wehner,
Meifert, Kötter: „Personalmanagement
im internationalen Vergleich“) prognostiziert,
ist jedoch für Dax-30-Konzerne
nicht festzustellen. Derzeit sind nur vier
von 28 Vorständen von einer unternehmensexternen
Personalfunktion rekrutiert
worden, in den letzten zwei Jahren
war das nur einmal der Fall. Dagegen
wurden interne Personaltalente dreimal
zu Personalvorständen ernannt. Rund
ein Drittel der neu besetzten Vorstands-
posten gingen also an Kandidaten, die
direkt aus dem HR-Bereich kommen.
Sieht man von einer Rekrutierung direkt
aus einer HR-Funktion ab, rücken
allgemeine personaltypische Erfahrungen
in den Fokus der Analyse. Zwölf
von 28 Personalvorständen weisen in ihren
Biografi en Erfahrungen aus dem HR-
Bereich vor ihrer Bestellung nach, davon
sind drei weiblich.
HR verliert wieder an Bedeutung
Im Gesamten betrachtet, scheinen die
Chancen für Frauen auf eine Personalvorstandsposition
im Dax-30-Bereich
gestiegen zu sein. Das grundlegende
Bild im Spannungsfeld von HR-Berufserfahrung
und HR-Qualifi kationen hat
sich aber seit der Prognose 2004 und
unserer Bestandsaufnahme 2011 wenig
geändert. Stellt man in Rechnung,
dass es 2004 sechs und 2010 dreizehn
Personalvorstände ohne weitere Verantwortungsbereiche
gab (reine Personalvorstände),
aber die Anzahl 2012 wieder
auf zehn gesunken ist, bleibt festzuhalten:
Die HR-Funktion verliert wieder an
Bedeutung. Dieser Trend scheint nur bei
der Bestellung von Frauen durchbrochen
zu werden und steht den Befunden von
Wright, Stewart und Moore („The 2011
CHRO Challenge: Building Organizational,
Functional, and Personal Talent
- Results from the 2011 Chief Human
Resource Offi cer Survey by Cornell
Center for Advanced Human Resource
Studies“) entgegen, die einen zunehmenden
HR-Einfl uss auf die Unternehmensstrategie
nachweisen. Bei den 14
Neubesetzungen der vergangenen zwei
personalmagazin 07 / 12