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zeit Erholungszeiten gewährt werden,
die in den Dienstplänen zu bezahlten
Kurzpausen zusammengefasst werden.
Unabhängig davon wurden Überstunden
und deren Ausgleich durch Freizeit auf
einem Arbeitszeitkonto festgehalten. Am
1. April 2008 trat ein neuer Tarifvertrag
in Kraft, demzufolge die Erholungszeiten
gekürzt wurden. Die Kürzung konnte
erst drei Monate nach Inkrafttreten der
Änderungen in den neuen Dienstplänen
umgesetzt werden. Deshalb kürzte die
Beklagte das Zeitguthaben um 7,2 Stunden
und begründete dies damit, dass die
Klägerin im Zeitraum zwischen Änderung
des Tarifvertrags und Anpassung
der Dienstpläne die ihrerseits geschuldete
Arbeitsleistung nicht vollständig
erbracht habe. Die Klägerin klagte dagegen
und obsiegte in allen Instanzen.
Die Gründe der Entscheidung
Das BAG wies die Revision der Beklagten
zurück, weil es der Auffassung war,
dass eine Kürzung des Zeitguthabens
nur dann legitim sei, wenn die der Führung
des Arbeitszeitkontos zugrunde
liegende Vereinbarung – sei es in Form
eines Arbeitsvertrags, einer Betriebsvereinbarung
oder eines Tarifvertrags – die
Möglichkeit hierzu eröffnet. Da weder
der einschlägige Tarifvertrag noch eine
Betriebsvereinbarung vorsahen, dass
das Arbeitszeitkonto mit Minusstunden
belastet werden darf, war die Kürzung
des Zeitguthabens unzulässig.
Konsequenzen für die Praxis
Das Urteil des BAG ist zunächst wenig
überraschend: Dass es einer rechtlichen
Grundlage bedarf, wenn zulasten des
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Arbeitnehmers agiert werden soll, ist
erst mal keine neue Erkenntnis. Allerdings
spielten im vorliegenden Fall einige
besondere Umstände zusammen,
die das Urteil bemerkenswert machen.
So handelte es sich hier zum einem um
ein reines Überstundenkonto, das ledig-
„Eine Kürzung des Zeitguthabens des Arbeitnehmers
ist nur dann legitim, wenn die der Führung des
Arbeitszeitkontos zugrunde liegende Vereinbarung
die Möglichkeit hierzu eröffnet.“
Kernsatz der BAG-Entscheidung
HPO
ARBEITSHILFE
Muster Merkblatt Arbeitszeiterfassung
(HI1082432)
Die Arbeitshilfe fi nden Sie im Haufe
Personal Offi ce (HPO). Internetzugriff:
www.haufe.de/hi1082432
lich Überzeitarbeit und ihren Ausgleich
durch Freizeitnahme reglementiert.
Zum anderen sah eine tarifvertragliche
Regelung vor, dass eine abweichende
Einteilung der regelmäßigen Arbeitszeit
innerhalb von zwölf Monaten auszugleichen
ist. Die Regelung war damit erkennbar
in die Zukunft gerichtet und erlaubt
eine Verrechnung mit den bereits angesparten
Freizeitausgleichsansprüchen
der Arbeitnehmerin nicht.
Arbeitgeber, die derartige Überstundenkonten
etabliert haben, sollten daher
sicherstellen, dass Vereinbarungen existieren,
die sie zu einer solchen Verrechnung
berechtigen. Für Arbeitgeber, die
eine fl exible Arbeitsgestaltung im Wege
des klassischen Arbeitszeitkontos anbieten,
hat das Urteil hingegen kaum Bedeutung.
Dieser Form des Arbeitszeitkontos
ist es immanent, Minus- und Überstunden
zu saldieren, sodass es diesbezüglich
regelmäßig Vereinbarungen geben
wird, die den Arbeitgeber zu einer Kürzung
des Zeitguthabens berechtigen.
DR. CHRISTIAN SCHIELKE
ist Fachanwalt für Arbeitsrecht
und Partner bei White &
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