Die Politische Ökonomie der europäischen Integration - MPIfG

z e n t r a l b a n k u n a b H ä n g i g k e i t u n d k o o r d i n i e r t e lo H n a u S H a n d l u n g 375
in fünf ineinander verschachtelten Formen strategischer Interaktion herbeiführen
müssen (siehe Scharpf 1988, 1991; Thelen 1991; Tsebelis 1990). Erstens
geht es dabei um die Interaktionen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden
in den aushandelnden Einheiten. Als zweite Form sind die Interaktionen
zwischen den Verbandsführungen und den jeweiligen Mitgliedern zu
nennen, auf deren Unterstützung die Führungen angewiesen sind. Uns geht
es vor allem um die dritte und die vierte Interaktionsform – um die Interaktionen
zwischen den Aushandelnden in jeder Einheit und den Aushandelnden in
anderen Einheiten sowie um die Interaktionen zwischen den an der Lohnaushandlung
Beteiligten und der staatlichen Wirtschaftspolitik. Eine fünfte Gruppe
relevanter Interaktionen – außerhalb des direkten Zugriffs der Lohnpolitik – besteht
schließlich im Zusammenwirken von Geld- und Fiskalpolitik.
In der Literatur wurde Lohnkoordination bisher vor allem mit hoch zentralisierten
Gewerkschaftsbewegungen assoziiert, deren Verbandsspitzen mit
Arbeitgeberverbänden in Lohnverhandlungen eintreten. In jüngerer Zeit wurde
diese Sicht in zweierlei Hinsicht erweitert. Erstens wurde gezeigt, dass Arbeitgeberverbände
für die Lohnkoordination ebenso wichtig sein können wie Gewerkschaften.
13 Zweitens wurde herausgearbeitet, dass effektive Koordination
in zwei unterschiedlichen organisatorischen Strukturen stattfinden kann: einerseits
auf gesamtwirtschaftlicher Ebene, also in Form von Lohnverhandlungen
durch stark zentralisierte Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände; andererseits
durch auf sektoraler Ebene organisierte Verbände, die gleichzeitig über so
viele Anbindungen an andere Sektoren verfügen, dass sich ihre Pilotabschlüsse
auf die gesamte Wirtschaft übertragen (siehe Golden 1993; Iversen 1994).
Die wirtschaftlichen Folgen der Lohnkoordination werden deutlich, wenn
man ein Szenario durchdenkt, in dem Lohnverhandlungen nicht koordiniert erfolgen,
sondern von einer größeren Anzahl unverbundener Einheiten getragen
werden. Jede verhandelnde Einheit, bestehend aus einem Arbeitgeber und einer
Gewerkschaft, muss hier unter beträchtlicher Unsicherheit über die Abschlüsse
der anderen Einheiten zu einem Verhandlungsergebnis gelangen. Das hat dreierlei
Konsequenzen für das Verhalten der Beteiligten.
Erstens wird die Gewerkschaft in jeder Verhandlungseinheit versucht sein,
einen Inflationszuschlag auf den eigentlich angestrebten Reallohn auszuhandeln,
um sich gegen die Reallohnverluste abzusichern, die auftreten, wenn die
Abschlüsse der anderen Einheiten inflationärer ausfallen als der eigene. Die Arbeitgeber
werden erwarten, dass ihre Konzessionen beim Nominallohn durch
13 So gehen japanische Lohnverhandlungen trotz unternehmensbasierter Gewerkschaften koordiniert
vonstatten. Die Lohnverhandlungen finden in einer gemeinsamen »Frühjahrsoffensive«
statt, und die Arbeitgeber nutzen dichte Netzwerke, um ihr Verhalten abzustimmen. Siehe Soskice
(1990), Swenson (1989), Thelen (1994).