Civilité, incivilités - Revue des sciences sociales

La première partie de l’ouvrage se
centre sur les attitudes des Suisses. Elle
présente les principaux résultats de la
comparaison entre les enquêtes de 1969
et 1995, ainsi que sur les résultats
convergents d’études complémentaires
sur la représentation des étrangers dans le
discours des médias et les liens entre le
traditionalisme et la xénophobie. Tout en
gardant à l’esprit qu’il peut y avoir des
écarts importants entre les réponses à un
questionnaire et les conduites réelles
dans une situation concrète, cet ensemble
de travaux quantitatifs est très intéressant
car il met en évidence la continuité et les
ruptures dans les attitudes.
La présence des étrangers continue à
être perçue comme un problème, la pratique
religieuse reste corrélée avec le
rejet de l’étranger, malgré les efforts des
églises qui s’impliquent fortement dans la
solidarité avec les étrangers. La nouveauté
vient d’une relative ouverture à
« l’étranger proche ». L’Italien est aujourd’hui
bien vu et sa culture est valorisée.
Mais l’étranger originaire du Tiers-Monde
cristallise les peurs et fait figure de
repoussoir.
La deuxième partie traite de la
« deuxième génération », c’est-à-dire ici
des jeunes adultes nés en Suisse de parents
italiens ou turcs. Elle présente et confronte
les résultats de deux enquêtes récentes
réalisées à l’Institut de Sociologie de Zurich.
La première, quantitative, s’inscrit
directement dans le sillon ouvert par Hoffmann-Nowotny.
La seconde, réalisée par
deux jeunes chercheuses, fait une analyse
qualitative d’entretiens biographiques.
L’étude quantitative montre que la
deuxième génération est très consciente
de subir des discriminations et d’avoir des
obstacles à surmonter avant de trouver sa
place dans la société suisse. Les auteurs
voient dans ces résultats la confirmation
de la théorie de la désintégration structurelle,
élaborée par Hoffmann-Nowotny.
Cette théorie distingue deux formes de
désintégration, ou d’anomie. L’anomie
par manque de repères (Orientierungsanomie),
empruntée à Durkheim, et l’anomie
par manque de ressources (Deprivationsanomie),
empruntée à Merton.
L’enquête montre que les jeunes résidents
étrangers en Suisse sont confrontés à ces
deux formes d’anomie qui se renforcent
mutuellement.
Mais l’étude qualitative introduit de
166 Revue des Sciences Sociales, 2002, n° 29, civilité, incivilités
très sérieuses nuances. L’outil statistique
impose une logique binaire, singulièrement
réductrice d’une réalité sociale
autrement plus complexe. Certes, les
jeunes résidents étrangers sont conscients
de subir des discriminations. Mais, pour
la plupart, ils ne se posent pas en victimes
et ils considèrent leur multilinguisme et
leur double culture comme une ressource
et non comme un handicap. Ils se voient
volontiers comme des médiateurs et des
passeurs de frontières. Les auteurs de
l’étude quantitative en conviennent et
leurs conclusions sont d’une grande
modestie : « les problèmes mentionnés ne
doivent pas être surestimés ni, surtout,
abusivement pathologisés » (p.195, ma
traduction). Mais ils ne semblent pas se
rendre compte que leurs définitions
(désintégration, anomie) favorisent ce
genre d’extrapolation.
La troisième et dernière partie est plus
brève et plus théorique. Implicitement, les
concepts de culture et de société sont
presque toujours référés au niveau national.
C’est pourquoi on a longtemps considéré
que l’intégration des étrangers passe
par l’adoption de la culture du pays d’accueil.
C’est la position de la CDU allemande
aujourd’hui, qui a soulevé un tollé
en voulant introduire la prise en compte
d’une mystérieuse Leitkultur (culture de
référence) dans la procédure de naturalisation.
A l’opposé, les tenants du multiculturalisme
voient l’intégration des
étrangers comme une cohabitation de cultures
qui entrent dans une dynamique
d’échange par hybridation et métissage.
Les auteurs qui en débattent ici, Gaetano
Romano et Hartmut Esser, ont de nombreux
points de désaccord et ils laissent le
débat ouvert. Ils se référent tous deux à la
tradition sociologique, de Durkheim et
Weber à Parsons et Luhmann. Mais ils en
font des lectures différentes et je ne peux
résumer leur propos en quelques lignes.
Dans l’ensemble, les auteurs de ce
livre usent et abusent du jargon sociologique.
Paradoxalement, ce jargon étant
international, les sociologues francophones
n’auront pas trop de difficultés à
le lire. Mais il est dommage qu’un tel
ouvrage ne s’adresse qu’à une communauté
scientifique restreinte, car son message
concerne tout autant les élus et les
citoyens. Il est aussi une illustration exemplaire
des vertus du pluralisme et il en
montre la fécondité. Il met très concrète-
ment en oeuvre le pluralisme méthodologique.
Pour faire bref, il apporte la preuve
que les partisans du quantitatif et du
qualitatif peuvent non seulement cohabiter
dans le même centre de recherche
mais, surtout, opérer des fertilisations
croisées. Il montre aussi que les désaccords
théoriques n’excluent pas le dialogue,
ni à l’intérieur d’une discipline
comme la sociologie, ni entre les disciplines
: outre la sociologie, l’histoire, la
philosophie et même la théologie sont ici
convoquées.
Référence
Frisch M., « Ueberfremdung », in : Oeffentlichkeit
als Partner, Frankfurt am Main, Suhrkamp,
1967.
Maurice Blanc
Université Marc Bloch, Strasbourg2.
STÉPHANE LARDY
Les syndicats français
faceaux nouvelles formes
de rémunération.
Le cas de l’individualisation
Paris, L’Harmattan, 2000, 346 p.
Stéphane Lardy, juriste en droit du travail
et docteur en sociologie, présente une
analyse à la fois empirique et théorique
portant sur les réactions syndicales face
aux nouvelles formes, individualisées, de
rémunération pratiquées dans le cadre de
rapports salariaux réaménagés.
Dans un premier volet de son étude,
Stéphane Lardy propose au lecteur un survol
des doctrines des trois confédérations
syndicales Force Ouvrière, CFDT et CGT,
en mettant surtout l’accent sur les deux
premières et en passant nettement plus
vite sur les positions de la dernière nommée.
Sa position de permanent au siège
confédéral de Force Ouvrière est par
ailleurs perceptible à travers un certain
nombre d’appréciations qu’il donne. Ainsi
la doctrine de Force Ouvrière a-t-elle à la
fois droit à une présentation plus ample
que celle des deux autres centrales syndicales
étudiées, et est analysée d’une
manière donnant l’impression d’une cohérence
idéologique et stratégique beaucoup
plus grande. La présentation de la
CGT, de l’autre côté, apparaît comme
presque caricaturale concernant certaines
périodes.
Par la suite, l’auteur étudie successivement
les doctrinales syndicales et patronales
en matière de rémunération des
salariés. Dans un premier temps, S. Lardy
qualifie la vision syndicale de la rémunération
de « salaire externalisé », dans la
mesure où celui-ci est déterminé sur la
base de critères extérieurs à l’entreprise.
Elle repose selon lui sur trois piliers : le
salaire de garantie, le salaire de qualification
et le salaire de croissance. La première
fonction consiste à assurer au salarié
la satisfaction de ses besoins les plus
impératifs, et a été consacrée à travers des
acquis comme le SMIG (plus tard le
SMIC) et la mensualisation des salaires.
La deuxième repose sur l’idée de la reconnaissance
des qualités inhérentes au salarié,
les organisations syndicales étant attachées
à la rémunération en fonction des
qualités et capacités propres au salarié, et
non pas du poste occupé par celui-ci dans
la division du travail au sein de l’entreprise.
(Une approche qui, par ailleurs,
risque d’être détournée par un nouveau
discours patronal, basé sur l’évaluation
des « compétences » des salariés et non
plus sur la qualification inhérente à leurs
postes dans une organisation de travail
donnée, ce qui a pour effet entre autres de
brouiller les repères collectifs jusqu’ici
existant et d’introduire une nouvelle
forme d’individualisation).
Le troisième volet, enfin, du « salaire
externalisé » repose sur la fonction
macro-économique du salaire comme instrument
éventuel d’une politique de relance
par la consommation. L’auteur note des
différences fondamentales entre les
approches des confédérations suivant les
trois critères prédéfinis. Ainsi la CFDT
aurait-elle longtemps été marquée par un
discours anti-hiérarchique, demandant la
réduction de l’éventail entre bas et hauts
salaires, qu’elle a abandonné au cours de
son évolution ultérieure. Aujourd’hui, la
demande de hausses salariales (générales)
aurait complètement disparu des priorités
de cette centrale syndicale, au profit de la
RTT (réduction du temps de travail) choisie
comme vecteur de création d’emplois,
quitte à faire des concessions sur le « front
salarial » 1 . Par ailleurs, l’auteur ayant
esquissé au début du livre l’évolution
doctrinale de la centrale syndicale, il
posera à un moment plus tard (p. 235) la
question : « En fonction de ses origines
chrétiennes, la CFDT n’aurait-elle pas un
rapport compliqué à l’argent (...) ? », ceci
en privilégiant l’affirmation de « valeurs»
ou d’un « intérêt général de la société » à
travers son action syndicale, au détriment
de l’intérêt particulier des salariés si ce
dernier est défini de manière purement
matérielle.
A l’inverse, FO aurait toujours privilégié
le bulletin de salaire. Des hausses
(générales) sont ainsi perçues comme
« arme anti-crise ». Cette centrale syndicale
reste méfiante vis-à-vis des discours
anti-hiérarchie-des-salaires. La CGT se
situe entre ces deux conceptions opposées,
demandant pendant longtemps l’instauration
de grilles uniques allant « de l’ouvrier
jusqu’à l’ingénieur, ou jusqu’au cadre »
tout en privilégiant elle aussi les revendications
d’augmentation généralisée des
salaires.
Les employeurs, au contraire, cherchent
à privilégier le « salaire internali-
Lu, à lire
sé », au sens où il conviendrait de subordonner
l’évolution des rémunérations aux
résultats de l’entreprise, mais aussi à la
contribution que chaque salarié pris individuellement
apporte à la réalisation de
ces résultats.
Après avoir dressé un tableau des
conséquences résultant du bouleversement
actuel du rapport salarial fordiste
(marqué entre autres par une flexibilité
accrue de la force de travail, la recherche
d’une implication maximale du personnel
dans son travail et d’un report des risques
sur les salariés), l’auteur propose une
typologie des formes d’individualisation
des rémunérations. Il existerait ainsi trois
types de base de ce processus :
- une individualisation marchande :
elle consiste simplement en la recherche,
par l’employeur, d’une réduction des
côuts, les salaires n’étant considérés qu’en
termes de coûts à court terme ;
- une individualisation technico-organisationnelle
: elle lie des augmentations
éventuelles de la rémunération à la promotion
professionnelle individuelle, afin
d’inciter les salariés à acquérir ou se
familiariser avec des nouvelles techniques
de production ;
- enfin une individualisation « idéologique
et culturelle ». Cette dernière a
pour but d’inculquer aux salariés un
ensemble de valeurs et / ou de comportement,
que les dirigeants cherchent à
« leur faire partager ».
Mais ce modèle socio-culturel peut, en
même temps, être également porté par certaines
couches ou une certaine génération
du personnel ; dans un exemple cité dans
l’ouvrage, c’était le cas des jeunes diplômés
d’une école de commerce embauchés
comme employés dans une entreprise.
Dans une importante partie empirique
de l’ouvrage, S. Lardy analyse les résultats
obtenus à l’aide d’un questionnaire
distribué à des responsables syndicaux de
différents niveaux. Il répartit les réponses
recueillies au niveau des sections syndicales
d’entreprise en quatre types de base.
Ainsi, face à la problématique de l’individualisation
des rémunérations dans leur
entreprise, certains militants syndicaux se
positionnent par « choix idéologique ».
Cet idéal-type est résumé dans ces propos
tenus par un délégué FO de la métallurgie
: « Je suis pour un syndicalisme de
négociation (....) Je suis pour la négociation
quelle qu’elle soit. » Un deuxième
167