introduction analyse organisationnelle m2 - FOAD - Formations ...

Une entreprise qui n’utilise pas la standardisation et qui fait appel à la supervision directe ou
à l’adaptation mutuelle est de type organique.
Cas Mac Donald et Gore Tex.
Ce type de réflexion nous a fait progresser vers la formalisation des comportements.
La formation est un vecteur important de la standardisation des qualifications.
2-1-3 La formation
La formation, acquise à l’intérieur ou à l’extérieur de l’organisation, exige toujours
l’intervention de personnes ayant des compétences particulières.
La formation est donc un outil de standardisation et de bureaucratisation.
La standardisation des qualifications débouche sur des règles de fonctionnement et de
réalisation du travail.
Le passage de la logique de qualification à celle de compétences véhicule l’idée selon
laquelle l’individu peut aussi se former pour lui-même. A priori ce type de formation ne rentre
pas dans une logique de standardisation des qualifications.
Pourtant, est-ce vraiment le cas ? La situation est-elle identique selon le niveau de
qualification de la personne ou le type de poste occupé ? Les statistiques démontrent que ce
n’est pas le cas, les cadres sollicitent d’avantage la formation que les ouvriers sans
qualification.
Les textes de la loi de mai 2004 tendent à accréditer cette thèse en renvoyant le domaine de
la formation à une forme de prise en charge individuelle ou partagée (DIF, VAE, CIF…).
La complexité des organisations et de la gestion ainsi que le contexte de changement de
plus en plus accéléré amplifient le besoin de développer des compétences en matière de
gestion du changement.
La formation est un extraordinaire moyen de changement organisationnel et de
transformation en permettant la standardisation des connaissances. Les changements
transformationnels tels que la remise en cause de la mission, de la structure, de la stratégie
de l’entreprise et même culturels sont significatifs d’actions de fond dont l’un des leviers est
la formation.
Pour autant, les changements graduels ou superficiels sont caractéristiques de l’évolution
normale de l’organisation. Ils en sont la vie.
Mais qu’est-ce que le changement ?
Le changement peut se définir comme le passage d’un état à un autre. Il doit être observable
et avoir un caractère durable. Il peut être progrès ou régression. Il est fréquemment entendu
en termes de progression.
Kurt Lewin 28 propose trois phases pour la réussite du changement la décristallisation,
l’instauration du changement ou transition et la recristallisation ou selon P. Collerette 29 , la
désintégration, la reconstruction et l’intégration.
Avec la décristallisation ou désintégration, l’individu, le groupe ou la collectivité se
remettent en question, volontairement ou non. Les comportements et habitudes sont
abandonnés au profit de nouvelles habitudes et de nouveaux comportements. Pour
autant, le changement n’est pas acquis. On se retrouve alors dans une période
d’instabilité. Le sommet stratégique doit prendre en charge cette phase et démontrer les
28 On doit l'expression « dynamique de groupe » à Kurt Lewin (09/09/1890 – 12/02/1947), psychologue allemand émigré aux États-Unis dans les
années 1930. ainsi que de nombreux travaux sur la Recherche-Action. Lewin démontra que la représentation de l'environnement dépend
fortement des motivations, des attentes et des caractéristiques de l'acteur. Selon lui, les conduites humaines, en effet, sont à envisager comme la
résultante non seulement du champ des forces psychologiques individuelles, mais de celui des forces propres au groupe auquel l'individu
appartient.
29 P. Collerette, G. Delisle, R. Perron, (1997), Le changement organisationnel : théorie et pratique, Sainte-Foy, Presses de l’Université du
Québec.
Cours IAO/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Maître de Conférence GRH, IAE - UT1- 33 /53