CES FREINS QUI PLOMBENT L'INDUSTRIE - FOOD MAGAZINE

DroIT DE l’EnTrEPrISE
Un tabou est levé
Le harcèlement au travail
Autrefois sujet tabou , le harcèlement sur le lieu de travail préoccupe
davantage employeurs et employés , depuis l’intervention de la Loi
65/1999 portant code de travail . En effet, le phénomène qui infestait
l’entreprise sans pour autant susciter de la part du legislateur une
quelconque protection pour les victimes, est désormais circonscrit
. par la loi , au moins dans l’un de ses aspects
L’article 40 du Code de Travail
Malgré l’absence de statistiques fiables
reflétant la réalité et l’ampleur du fléau , le
législateur, sensible aux plaintes répétitives
des salariés , a entendu leurs doléances
pour innover en la matière .
Avec les dispositions de l’article 40 de la
Loi 65/1999 , le harcèlement sexuel est
considéré comme une faute lourde , grave
et inexcusable de l’employeur .
La preuve du comportement fautif incombe
à la victime : tous les moyens de
preuve sont acceptés ( indices , présomptions
, aveux , écrits , témoignages , … ).
La difficulté peut néanmoins résider dans
l’absence même de définition de la notion
de harcèlement , difficulté qui donne plus
de fil à retordre quant à la limite du comportement
répréhensible .
Devant un article 40 laconique , l’on peut
se hasarder à appréhender le harcèlement
comme des violences physiques , morales
et psychologiques de nature à porter
atteinte à la dignité , à l’honneur et à la
liberté de l’employé pendant le travail et
sur le lieu de son exécution.
Un contenu encore plus large
Si l’article 40 précité se limite au harcèlement
sexuel , il va s’en dire que la
notion de simple harcèlement peut revêtir
plusieurs aspects dans son acception la
plus large et porter préjudice moralement
aux salariés .
En notant que le Code de Travail ( Loi
65/1999 ) ne fait aucune allusion au
harcèlement moral , force est de constater
que brimades , humiliations , discriminations,
persécutions , agressivité sont autant
de comportements dommageables subis
en entreprise par ceux qui constituent sa
première force de frappe .
Ainsi , il n’en demeure pas moins que
toute atteinte à la probité , à la moralité par
des procédés répétitifs de longue durée dévalorisant
la ou le salarié (e) est susceptible
d’être qualifiée de harcèlement moral que
le législateur doit intégrer dans le fameux
article 40 .
Il aurait été plus logique de considérer tout
d’abord le harcèlement moral comme faute
grave commise par l’employeur, à l’instar
des législations étrangères ( française
notamment ) pour étendre ultérieurement
cette même qualification de comportement
fautif au harcèlement sexuel .
Sur ce point , nul n’ignore l’enfer de
l’univers moderne de management avec
ces basses œuvres d’isolement , de retrait
de missions , de surcharge de travail , …
dont sont victimes les salariés. Dès lors ,
le harcèlement sous tous ses aspects reste
punissable en droit du travail et ce d’autant
plus que la législation pénale se charge
aussi de réprimer l’autre dimension de
cette faute grave , qu’est le harcèlement
sexuel.
La sanction :
le licenciement abusif
L’article 40 est on ne peut plus clair quant
à la sanction :
Le départ du salarié pour cause de harcèlement
sexuel prouvé est considéré comme
un licenciement abusif lui ouvrant droit à
dommages-intérêts .
En effet , le salarié victime est en droit
de saisir les juridictions compétentes par
l’enrôlement d’une requête introductive
d’instance à l’encontre de l’employeur
pour l’obtention des indemnisations lui
revenant sur la base d’un mois et demi de
salaire par année ou fraction d’année de
travail , sans dépassement de 36 mois , le
tout sans préjudice d’autres indemnités
auxquelles il aurait droit , à l’exclusion
Maître Aziz BENKIRANE
Avocat à la Cour Suprême
de celle de préavis car il s’agit de départ
unilatéral.
La jurisprudence n’a, semble-t-il, pas eu
l’occasion de se prononcer sur ce point.
Elle aura fort à s’inspirer de son homologue
française qui n’hésite guère depuis
2008 de considérer que l’existence de faits
présumés de harcèlement invoqués par le
salarié sont constitutifs de faute grave, à
charge pour l’employeur de rapporter la
preuve que ses agissements sont justifiés
par des éléments étrangers à tout comportement
fautif.
Pour une charte de bonne conduite
Longtemps galvaudée, la notion de harcèlement
moral ou sexuel en milieu de travail
reste , malgré la clarté des dispositions de
l’article 40 , des plus fuyantes.
Pour sortir de l’impasse juridico-jurisprudentielle
, il est recommandé aux entreprises
de se doter d’une charte de bonne
conduite fédérant autour d’elle tous les
salariés en faveur desquels les employeurs
s’interdisent tel ou tel comportement dans
les relations bilatérales de travail .
Sans omettre également , sous contrôle
des juges , d’élaborer conjointement le
règlement intérieur pour y insérer les sanctions
de tout harcèlement hiérarchique ou
horizontal d’un salarié investi de fonction
d’autorité sur un subalterne .
Sur ce cas précis , il est considéré que le
dirigeant d’entreprise est solidairement
responsable avec l’auteur des faits de
harcèlement , car il reste le seul engagé par
une obligation de résultat consistant à
prévenir toute attitude de ce genre de la
part de ses salariés .Ce dispositif préventif
est à même de permettre aux représentants
du personnel d’apporter les explications
convaincantes aux questions de leurs
collaborateurs.
FOOD MAGAZINE - N° 20 / Du 15 Mars au 15 Avril 2010 17