La comunicazione istituzionale e la gestione delle risorse ... - Formez

LA COMUNICAZIONE PER LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
La visione di un dipendente costretto a lavorare in un contesto non motivante,
tipico del modello burocratico di gestione del lavoro pubblico fino alla fine degli
anni Ottanta, è ormai superata, per lasciare il passo a una realtà in cui il collaboratore
appare maggiormente soddisfatto delle prospettive offerte non solamente
a livello personale, ma anche lavorativo (si pensi a quante ore della giornata vengono
spese sul luogo di lavoro e a come possa essere importante la gratificazione
personale).
Di certo il quadro di compatibilità economico del paese, in termini di risorse
disponibili e utilizzabili per diversi investimenti nelle pubbliche amministrazioni
non agevola una situazione in cui è ancora presente un elevato tasso di discrezionalità.
Se consideriamo il quadro finanziario attuale, le amministrazioni, a causa del
processo di contenimento della spesa pubblica, hanno difficoltà ad investire sull’assunzione
di nuovo capitale umano. Le assunzioni sono, difatti, bloccate dalle
leggi finanziarie che si sono susseguite negli ultimi anni, che hanno imposto una
razionalizzazione dei costi che incide anche sulla rideterminazione delle dotazioni
organiche interne all’organizzazione.
Se dal punto di vista delle assunzioni questo fattore ha rappresentato un grosso
limite (a causa dello sbarramento posto all’aumento o al turnover del personale
con contratto a tempo determinato), non lo è stato invece sul piano del processo
di gestione del personale già presente nell’amministrazione.
Le amministrazioni, infatti, nell’individuare i propri fabbisogni di collaboratori
hanno iniziato a riflettere sulla necessità di definire piani di intervento che abbiano
come fine ultimo obiettivi di crescita del personale. Attraverso istituti quali le progressioni
di carriera e la mobilità, il collaboratore già assunto viene formato e inserito
a ricoprire nuovi incarichi più idonei a valorizzarne capacità e competenze.
Ogni medaglia, potremmo dire a questo riguardo, ha due facce.
Se da un lato con l’introduzione di queste normative vengono penalizzate le
assunzioni, dall’altro viene effettuato un processo di rivalutazione delle competenze
dei collaboratori già assunti che ha risvolti positivi su fenomeni che hanno
causato la perdita di credibilità delle amministrazioni pubbliche come: il malessere
organizzativo, un elevato tasso di assenteismo dei dipendenti e l’incremento
del contenzioso interno.
La necessità di trovare una soluzione a questi problemi ha portato di conseguenza
alla ricerca di strumenti e metodologie che potessero dare nuovamente
credibilità alle istituzioni.
In questi ultimi anni, si è parlato molto, infatti, di concetti quali la fidelizzazione
del cliente e la gestione delle relazioni con il cittadino, comunemente chiamato
CRM (Citizens relationship management) come fattori in grado di migliorare
il benessere organizzativo e l’erogazione dei servizi al cittadino.
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