Atti Diversity Management - Università degli Studi di Torino

Un ulteriore elemento che dovrebbe fare da barriera alle discriminazioni al rientro dalla maternità è la
previsione normativa dell’art. 2087 del codice civile, il quale prevede espressamente che il datore di
lavoro si faccia carico della tutela psico-fisica dei propri dipendenti.
Ritengo di non dire una cosa fuori dal normale se affermo che quando una donna rientra al lavoro e non
trova più il proprio ufficio, la propria scrivania, non viene coinvolta nelle riunioni, viene emarginata, non
le si fanno proposte di carriera, ne riceve un detrimento psicofisico notevolissimo, Anche il Dlgs 81 del
2008, come modificato nel 2009, che riguarda la tutela della salute e la sicurezza dei lavoratori, all’art.
17, fa espresso riferimento alla salute psicofisica del lavoratore.
Non solo c’è un obbligo giuridico di tutela dunque, ma ne consegue un beneficio all’azienda, che avrà dei
dipendenti che stanno bene al rientro da una maternità o da una malattia.
Le nostre funzioni sono quindi, riassumendo, da un lato la promozione dell’occupazione e dall’altro la
tutela contro le discriminazioni. Io vi ho fatto un esempio di soluzione di un caso di discriminazione che si
è risolto con il nostro intervento, ma in maniera stragiudiziale, cioè senza andare in giudizio. Il Codice
Pari Opportunità, tuttavia, prevede anche la possibilità per le Consigliere di Parità di promuovere dei
giudizi antidiscriminatori, laddove non sia possibile una conciliazione. Abbiamo in programma proprio un
convegno su questo tema: faremo un seminario insieme all’Ordine dei Consulenti del Lavoro e a quello
dei Commercialisti sulla mediazione dei conflitti in azienda e su costi e benefici di una mediazione.
Le Consigliere di Parità possono agire su delega delle lavoratrici o addirittura in loro sostituzione: questa
è una situazione unica nel nostro ordinamento in quanto non ci sono figure che possano agire in giudizio
in nome e per conto di qualcun altro.
Già la L.125, la legge sulle azioni positive, prevedeva che le Consigliere potessero agire in nome e per
conto della lavoratrice, partendo dal presupposto che denunciare una discriminazione e decidere di agire
in giudizio da sole non è per nulla semplice. La norma prevede un facilitazione nella prova della
discriminazione: è sufficiente fornire degli indizi dei fatti lamentati come discriminatori, perché siano le
aziende a dovere dimostrare che il loro operato non è illegittimo.
Vi faccio un esempio per comprendere questa diversità dal punto di vista processuale: se in un incidente
d’auto io mi rompo un braccio e chiedo un risarcimento del danno, io personalmente debbo fare un
ricorso, dimostrare come è avvenuto l’incidente, la mia assenza di colpa e la presenza di colpa di colui
che mi ha investita ed infine debbo dimostrare qual è e a quanto ammonta il mio danno.
Se io invece agisco contro un’azienda, affermando che sono stati promossi ad un livello superiore dieci
uomini e nessuna donna, sto fornendo un indizio al giudice di tipo statistico e sarà l’azienda a dovere
dimostrare perché ha promosso quei dieci uomini e non ha promosso l’unica donna, questa si chiama
parziale inversione dell’onere della prova e, come vedete, è molto diversa rispetto all’esempio fatto
prima.
Questa inversione della prova è molto utile perché significa che, poiché alle volte risulta impossibile
fornire la dimostrazione dell’evento discriminatorio, in questo tipo di giudizi è sufficiente portare degli
elementi indiziari e non è indispensabile dare la prova di ciò che si afferma.
Un altro caso che ho seguito e che vi fornisce un esempio di discriminazione multipla è quello di una
madre di un bambino disabile, straniera, senza partner che si è vista licenziare perché, le hanno detto,
che rendeva al 30% rispetto alle altre dipendenti. Come vedete, c’è un cumulo di discriminazioni: la
disabilità,la diversa nazionalità, il fatto che si è da sole ad occuparsi del figlio. Poiché, in questi casi, si ha
diritto ai permessi in base alla legge di tutela per chi ha un parente disabile (Legge 104), potremo fornire
questi indizi come ragioni del licenziamento e sarà l’altra parte che dovrà dimostrare che il licenziamento
SAA - Scuola di Amministrazione Aziendale - Via Ventimiglia, 115 - 10126 Torino - Tel. +39-011-63991
26