Atti Diversity Management - Università degli Studi di Torino

More documents

Recommendations

Info

Nel corso degli anni si è prevista un’indennità per la carica, che tuttavia ogni anno si sta assottigliando (sempre per la crisi……), purtroppo, com’è noto, con il volontariato non si va lontano. Se invece si ha una struttura logistica, del personale di supporto, degli strumenti si può intervenire ed essere incisive sul territorio. Per concludere, vi presento brevemente i progetti sui quali stiamo lavorando, sempre nell’ottica del raggiungimento degli obiettivi di cui finora ho parlato. Noi interveniamo nei corsi di preparazione al parto presso l’Ospedale Sant’Anna, che è il più grande ospedale materno infantile d’Europa per numero di parti. Colloquiamo con la coppia ed in particolare con i padri, affinchè comprendano quanto la maternità sia un peso in termini di sacrificio per le donne che non riescono a conciliare il lavoro di cura con il lavoro professionale. Noi ci battiamo per una modifica culturale della maternità, per una promozione della condivisione delle responsabilità. Io credo fortemente che questo sia uno dei nodi principali per far sì che le discriminazioni di genere, dovute al periodo di maternità, possano avere un’inversione di tendenza: è importante che i padri capiscano quanto conti la condivisione di responsabilità. Parto da un dato di fatto molto poco noto: in Piemonte ogni anno 1500 donne lasciano il posto di lavoro entro l’anno d’età del proprio figlio per problemi di conciliazione. Sono dei numeri assolutamente elevati. Se noi dobbiamo promuovere l’occupazione femminile, non solo la dobbiamo incentivare, ma dobbiamo far sì che le donne restino sul mercato del lavoro anche perché è ovviamente molto difficile poi reperire una nuova occupazione. Dobbiamo pensare che la condivisione del lavoro di cura è non solo un obbligo morale, ma deve diventare anche un obbligo giuridico per aiutare le donne a restare sul mercato del lavoro. Nei corsi preparto, distribuiamo degli opuscoli che raccontano quali sono i diritti per la maternità e per la paternità. Molti padri non sanno che il riposo giornaliero di due ore può essere preso dal padre, anche se la moglie è casalinga. Partecipante: rispetto alla sua esperienza quali sono i papà che chiedono … Vitale: dobbiamo distinguere le aziende pubbliche da quelle private, nel pubblico è ormai assodato che i padri possono chiedere il congedo parentale, in alcuni casi i contratti prevedono addirittura il primo mese pagato al 100%, nel pubblico abbiamo un numero di padri che prendono il congedo parentale abbastanza elevato. Nel privato, invece, è un disastro: c’è ancora molta ignoranza sui diritti, pochi padri chiedono di usufruire dei congedi. Nei casi in cui li chiedono, spesso vengono visti con sfavore dalle aziende e dai colleghi di lavoro i quali chiedono: ma non c’è la mamma? Sei un mammo? Di recente abbiamo organizzato un convegno dal titolo “ Padri non solo per un giorno” e un sottotitolo “Mammo, no grazie sono un papà”, nel quale abbiamo voluto coinvolgere i padri per capire quali erano i problemi che affrontavano nelle aziende o in famiglia. Spesso sono anche le mamme a non voler lasciare che i papà facciano i papà, c’è una presunzione della propria indispensabilità, è necessario quindi anche un cambiamento di cultura da parte delle donne, non solo da parte degli uomini. Nelle aziende private solo il 4% di padri prendono il congedo parentale per la cura dei figli. Infine interveniamo sulla formazione e sull’orientamento professionale, lavoriamo affinchè, come dicevo prima, si vincano gli stereotipi culturali per cui una donna debba sempre e solo fare corsi da estetista e non fare il corso CAD per il computer: ci stiamo muovendo con gli Enti locali, le Province, le Regioni, sui percorsi formativi, insieme all’Ufficio Scolastico regionale e alle Agenzie Formative. Stiamo seminando SAA - Scuola di Amministrazione Aziendale - Via Ventimiglia, 115 - 10126 Torino - Tel. +39-011-63991 28
piccoli semi, in alcune Università il cambiamento comincia a vedersi, mentre in altri settori la segregazione dei mestieri e degli studi resta ancora molto forte. Vitale: Sulle altre discriminazioni, molto recentemente ho seguito il caso di una persona trans gender che si è vista discriminata durante il percorso formativo in uno stage, è stata maltrattata, mal considerata in quanto donna, immigrata e transessuale. Laddove la discriminazione è multipla i problemi sono multipli, ci si scontra con più difficoltà, specie nei confronti del cambiamento di sesso. La cultura è ancora molto arretrata, le persone discriminano anche senza rendersene conto e spesso sono le persone discriminate a trovarsi già in una posizione personale molto debole. Le discriminazioni multiple aprono nuovi fronti di attenzione e di lavoro Ad esempio quelle per età sono molto presenti, le donne sopra i 45 anni sono poco ricollocabili, trovano maggiori difficoltà di lavoro. Partecipante: L’Ires Piemonte attesta con le sue ricerche che le immigrate donne ….volevo sapere se c’è un progetto mirato. Vitale: non so dirle se c’è un progetto mirato con divieto di discriminazioni multiple. Partecipante: sicuramente Alma terra, Alma mater Partecipante molte donne al comando sono al comando perché si sono fatte uomini. Vitale: io non credo di poter condividere questa affermazione, sicuramente per diventare donna al comando bisogna alle volte assumere dei comportamenti maschili, ma non diventare uomini, magari bisogna rinunciare a tornare a casa alle ore normali e fare le riunioni la sera. Spesso si sente dire che se si rinuncia a cercare di conciliare con la vita familiare si riescono a raggiungere certe posizioni apicali. Ma è giusto rinunciare a quella parte di sè che si occupa dei lavori di cura? Credo che l’ esempio migliore possa essere quello del Nord Europa, dove dopo le sei di sera non ci sono riunioni né per donne, né per uomini. Partecipante : in merito allo sviluppo di carriera, avete dei dati in merito all’utilizzo del part-time e lo sviluppo di carriera? Vitale: sono dati pessimi, il part-time si scontra frontalmente con il percorso di carriera: queste forme di flessibilità di orario, che auspico vengano autorizzate dalle aziende a semplice richiesta,impediscono il miglioramento professionale. Sono convinta che il part-time debba essere un’opzione di lavoro temporanea, non adottata ad oltranza perché penalizza due volte le donne, una dal punto di vista retributivo e pensionistico e la seconda dal punto di vista del percorso di carriera. SAA - Scuola di Amministrazione Aziendale - Via Ventimiglia, 115 - 10126 Torino - Tel. +39-011-63991 29
Page 1 and 2: Raccolta contributi della Scuola di
Page 3 and 4: La Scuola di alta Formazione sul Di
Page 5 and 6: Direzione Scientifica, Docenti e Co
Page 7 and 8: Struttura del corso La Scuola di Al
Page 9 and 10: Scuola di Alta Formazione: Diversit
Page 13 and 14: Perché è difficile gestire le ‘
Page 15 and 16: Il cammino verso l'eguaglianza in E
Page 17 and 18: adotti misure che prevedano vantagg
Page 19 and 20: trasmissione automatica del cognome
Page 21 and 22: Con un'ordinanza interlocutoria del
Page 23 and 24: L’avvocato è qui in una veste un
Page 25 and 26: convocato i responsabili e la rispo
Page 27: non è stato invece per nulla colle
Page 31 and 32: ELISA CONTI - ST MICROELECTRONICS S
Page 33 and 34: presenti le definizioni tra gli ass
Page 35 and 36: • organizzare degli incontri con
Page 37 and 38: indeterminato in ST, quindi ci sono
Page 39 and 40: • proporre alla dirigenza delle s
Page 41 and 42: L’altra cosa che abbiamo fatto è
Page 43 and 44: • possibilità ridotta di presenz
Page 45 and 46: il passaggio di organizzazione in m
Page 51 and 52: toglie una grossa fetta di possibil
Page 53 and 54: molto bene, fare un’indagine cono
Page 55 and 56: aziendale e questi sono gli avviati
Page 57 and 58: problematiche psichiche continuano
Page 59 and 60: Giacomo, vive al Nord-ovest, è sen
Page 61 and 62: pericolosità, faticosità oppure d
Page 63 and 64: più a mancare gli insegnanti di so
Page 65 and 66: ha praticamente inserito l’art.14
Page 67 and 68: Michelin: Riconoscersi ovunque Cres
Page 69 and 70: dell’ambiente, il rispetto dei fa
Page 71 and 72: anni. Se ci confrontiamo con quelli
Page 73 and 74: Questo grafico rappresenta la diffe
Page 75 and 76: Diversity Perché promuovere l’in
Page 77 and 78: Tessarin: perché i contesti di rif
Page 79 and 80:
sicuramente meno donne che uomini p
Page 81 and 82:
che abbia certe predisposizioni di
Page 83 and 84:
Tessarin: i capi hanno molto gradit
Page 85 and 86:
Una premessa Diversity management:
Page 87 and 88:
• la diversità culturale non cre
Page 89 and 90:
Esperienze professionali condotte n
Page 91 and 92:
Come costi così grosso modo abbiam
Page 93 and 94:
GRUPPO 3 Nella nostra progettazione
Page 95 and 96:
autonomo, che ci sia una certa indi
Page 97 and 98:
Scuola di Alta Formazione: Diversit
Page 99 and 100:
DIVERSITY MANAGEMENT ISTRUZIONI PER
Page 101 and 102:
LE BEST PRACTICES RILEVATE NEI DIVE
Page 103:
SAA: una storia di formazione e di
show all

Atti Diversity Management - Università degli Studi di Torino

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?