Atti Diversity Management - Università degli Studi di Torino

che le persone conoscano gli elementi culturali di riferimento di altri popoli con cui entrano in relazione.
Quindi questo corso in particolare offre l’opportunità ai team allargati di avere un confronto culturale di
base e consentire un’integrazione che li porti a lavorare meglio rispetto a quelli che sono gli obiettivi di
produzione.
L’altra offerta che viene data si configura in piccoli input, soprattutto per i colleghi che hanno necessità di
andare a lavorare all’estero per un periodo contenuto, su quelle che sono le caratteristiche culturali dei
paesi con cui si confrontano, per cui per esempio una serie di informazioni su filmati dei telegiornali nel
mondo e quindi delle specifiche country nelle quali le persone si indirizzano, piuttosto che le pubblicità,
perché anche questi elementi consentono a chi viene da fuori di conoscere, di approcciare innanzitutto
quel paese, quindi di cominciare a capire quali sono le somiglianze e soprattutto le differenze tra una
cultura e l’altra.
Come evitare il rischio dello stereotipo? Ci sono degli elementi culturali che sono talmente visibili che
vanno trattati senza nasconderli, partendo da quello che è l’elemento di modello categorizzato,
stereotipico e cercando poi di individuare il modo più efficace per lavorare assieme. Quindi l’attività è
molto pratica, si parte da alcuni principi di livello generale, teorico e si prosegue con attività pratiche
quali roleplay, esercitazioni e condivisione in gruppo. Si cerca quindi di trarre dalle persone che sono in
aula il materiale, le esigenze che consentono al collega trainer di elaborare insieme le soluzioni a
problematiche o e sollecitare il confronto tra coloro che devono gestire un problema.
Al di là di quello che è l’elemento di tipo formativo, informativo, comunicativo, che è appunto quello che
viene dato in ST, ho elaborato ulteriori indicazioni insieme ad una collega che si occupa di HR in una
specifica organizzazione: ci siamo chieste quali siano le problematiche che soprattutto gli HR di
organizzazione incontrano nel momento in cui vogliono supportare le persone dell’organizzazione
nell’espatrio, nel cambiamento. Ne è venuto fuori un quadro abbastanza interessante su che cosa può
essere utile nel favorire il passaggio degli espatriati da un paese all’altro.
Distinguiamo tra lunga distanza e breve distanza: sostanzialmente diceva questa collega una delle cose
fondamentali è la possibilità di individuare la sede dell’espatrio. Ad esempio in un Paese molto grande
dove ci siano molte sedi, come gli USA, dire all’interessato che potrebbe spostarsi in una sede
californiana piuttosto che nella sede di Chicago, comporta una differenza. Occorre pensare a quelle che
sono le caratteristiche della persona ma anche a quelle che sono le esigenze della famiglia: questo è un
altro passaggio fondamentale perché la serenità e il rendimento di una persona passa attraverso la
serenità della propria famiglia. Tenete conto che mediamente stiamo parlando di colleghi maschi, che
portano la loro famiglia dall’altra parte del mondo, quindi è un passaggio fondamentale riuscire a
supportarli nel farli sentire sereni da questo punto di vista. L’attenzione alle esigenze della famiglia, la
soddisfazione dei familiari contraddistingue in qualche modo la stabilità e la capacità di produrre in
maniera serena dei colleghi, quindi la loro performance. Altre utili azioni di supporto, se possibili, sono:
• prima di partire, facilitare i corsi di lingua, che sono molto importanti non tanto per quanto riguarda
la gestione delle relazioni all’interno di ST quindi tra colleghi, perché la lingua che viene parlata è
l’inglese, ma soprattutto per chi si trasferisce per più di un anno per entrare a contatto con quella che è
la cultura locale;
• consentire un viaggio preventivo di un 7-10 giorni per familiarizzare con il contesto;
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