Sperimentare in ottica di genere - Magellano

ufficio (o servizio, o unità organizzativa, ecc) inserite all’interno dell’area
personale o anche in staff alla direzione.
Un altro punto rilevante e su cui si chiede di intervenire è quello
di attuare un collegamento (rete) dei comitati pari opportunità di
ente in modo da consentire la diffusione e lo scambio di esperienze
e/o di lavorare su tematiche comuni. Abbiamo già avuto modo di
riscontrare che, nelle università, i comitati si sono già costituiti in rete
per svolgere attività di interesse comune.
Favorire la presenza delle donne nelle posizioni dirigenziali
Le donne dirigenti sono ancora poco presenti nelle posizioni apicali.
Dai risultati dell’indagine si nota come il rapporto donne/uomini
nelle varie fasce di responsabilità sia abbastanza equilibrato quando si
prende in considerazione il personale complessivo o la categoria dei
funzionari; se si analizza la categoria dei dirigenti si nota come siano
davvero poche le amministrazioni che hanno una quota di donne
dirigenti che rispecchi la quota di donne presenti nell’amministrazione
nel suo complesso. In genere sono gli uomini ad essere sovra rappresentati
nella fascia dirigenziale. Per non parlare dei dirigenti generali
dove le donne sono quasi inesistenti. Infatti:
• nel 72% delle amministrazioni la percentuale di donne dirigenti è
inferiore al 40% (rispetto ad una presenza di dipendenti donne
che nell’80% dei casi è superiore al 40%);
• solo il 19% delle amministrazioni ha una percentuale di dirigenti
donne superiore o uguale alla percentuale di donne presenti nell’amministrazione;
queste amministrazioni sono tutte di piccola
dimensione;
• solo il 4% delle amministrazioni in occasione di assunzioni o promozioni,
ove sia stato necessario scegliere, a fronte di analoga qualificazione
professionale, tra i candidati di sesso diverso ha accompagnato
l’eventuale scelta del candidato maschio con una esplicita
ed adeguata motivazione 4 .
Sono dati non troppo confortanti se si pensa che le amministrazioni
pubbliche devono “promuovere l’inserimento delle donne nei
livelli professionali nei quali esse sono sottorappresentate, favorire il
riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni
gerarchiche ove sussiste un divario tra i generi non inferiore ai due
terzi”.
Come farlo? Ovviamente non ci sono ricette ma una politica che
raccolga tutti gli elementi descritti fino ad ora e che li traduca in
piani di azioni positive (peraltro finanziabili con appositi fondi 5 ) e in
piani triennali di azioni positive (obbligatori per legge, pena la mancata
assunzione di nuovo personale) possono solo giovare ad aumentare
la presenza delle donne in posizioni apicali.
Infine, dal lavoro svolto dalle amministrazioni nel percorso di
autoanalisi emergono anche alcuni suggerimenti per un percorso virtuoso
che ogni amministrazione può intraprendere per proprio
conto.
4. Art. 7, comma 5,
D.Lgs. 196 del 2000.
5. Art. 7, Legge 53, del 2000.
CANTIERE DI INNOVAZIONE DONNE E LEADERSHIP 39