Sperimentare in ottica di genere - Magellano

l’immaginario dei decisori. Il sottotitolo Sviluppo e gestione del personale
in ottica di genere è stato a volte trascurato.
Vale la pena sottolineare a questo proposito che, per quanto alcuni
concetti chiave riguardanti le politiche di pari opportunità e di mainstreaming
di genere siano passati nel gergo professionale e quotidiano
di molte donne e professioniste, altri sono accolti formalmente per
puro vincolo imposto dall’Unione Europea (vedi i vincoli posti agli
Stati membri per l’utilizzo del FSE, ad esempio).
Le comunità professionali di manager pubblici e privati, formatori,consulenti
e valutatori sono ancora divise tra chi si occupa da anni
di politiche di pari opportunità e chi non ne è mai stato sfiorato.
Prevalentemente i colleghi uomini faticano a sentire l’ottica di genere
come qualcosa che li riguardi.
Ma è possibile che i fenomeni letti anche al maschile (non il
maschile neutro universalizzato) restituiscano una conoscenza che
oggi manca agli stessi componenti uomini dei diversi universi professionali
o agli attori dei fenomeni organizzativi e sociali?
Sarebbe interessante provare ad aprire una riflessione al maschile:
gli uomini visti, descritti dagli uomini, con i loro modelli, i loro portati
culturali, i propri bisogni, desideri, aspirazioni. Le loro caratteristiche,
varie, peculiari, molteplici.
Nel racconto delle partecipanti si trova ampia riconferma nel processo
di raccolta e di rilettura delle informazioni del fatto che le pari
opportunità sono ancora vissute in ambito organizzativo come una
nicchia e non come una politica. Chi opera in tale ambito è altrettanto
vissuta come una scocciatrice.
Se proprio si vuole occupare di pari opportunità lo faccia, ma a
suo carico, nel suo tempo,formandosi autonomamente per sviluppare
le competenze necessarie e quasi sempre senza risorse e senza riconoscimenti.
Da sola.Ecco, quello che emerge più forte è il senso della solitudine
di molte. Non va escluso che possa essere il risultato, tra le altre
cose, di un modo superato – conflittuale e rivendicativo, che non
parla ai più – con cui, chi si occupa di pari opportunità, interpreta il
suo stesso ruolo.
Siamo convinte che questo sia un aspetto del problema, ma non
certo l’unico o il principale. Tale stato di cose è piuttosto frutto di una
generica disattenzione organizzativa ai vantaggi di una gestione del
personale attenta al genere, talvolta persino di precise volontà.
Che sia tempo di cambiare strategia nella rappresentazione dei
diversi ruoli legati alle politiche di pari opportunità e mainstreaming?
… cambiare strategia…
Si è già affermato che le conoscenze in materia di pari opportunità
e la capacità di declinazione dei fenomeni in ottica di genere sono
competenze innovative e strategiche.
A tale proposito, vale la pena ricordare, anche a chi avesse già letto
il precedente manuale Donne e leadership,che “nella gestione delle
risorse umane, l’approccio basato sulle competenze intese come risul-
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