Sperimentare in ottica di genere - Magellano

Un altro livello di lettura è il raffronto tra il numero di amministrazioni
che hanno risposto di aver attivato azioni nell’ambito delle
politiche di flessibilità e conciliazione, con quelle che lo hanno fatto
nell’ambito dell’analisi e valutazione delle competenze. Cosa ci dice
questo raffronto?
Il terreno della flessibilità e conciliazione, più tradizionalmente di
pari opportunità, ha portato una decina di amministrazioni (22%) ad
adottare azioni o dispositivi favorevoli alla flessibilità amica in ottica
di genere.
L’attenzione al genere intesa come capacità di fare mainstreaming
in un campo complesso come quello delle politiche del personale e
ancor più nello specifico dell’analisi e valutazione delle competenze è
ancora molto scarsa. Ossia il lavoro è ancora tutto da fare.
Infine prendiamo in termini di raffronto ancora più specifico, a
fini esplicativi, due domande che hanno come oggetto quello della
presenza equilibrata per sesso negli ambiti istituzionalmente rilevanti
ai fini delle carriere nei due momenti:
• dell’accesso o delle progressioni interne di carriera, normate ai
sensi del Contratto collettivo nazionale di lavoro. Qui il soggetto
deputato è la commissione di concorso ove è prevista una presenza
di donne di almeno 1/3 (29 amministrazioni su 46 risultano
essere adempienti);
• nell’ambito dei momenti ordinari di vita organizzativa, ossia nell’ambito
della valutazione (dirigenti e personale). Qui il soggetto
deputato è il nucleo di valutazione, ove non sono previsti vincoli
di sorta dal punto di vista dell’equilibrio di genere (due sole
amministrazioni hanno una presenza equilibrata per genere e una
sola ha previsto la presenza di un/una esperto/a di mainstreaming
e pari opportunità).
Verosimilmente, quindi, per quanto riguarda le politiche di pari
opportunità e l’applicazione del mainstreaming di genere, quello che
non è ancora strettamente normato non riesce ad affermarsi a livello
diffuso e quello che non è sanzionato non trova piena applicazione,
pur in presenza di evidenti problemi o addirittura discriminazioni.
Una conclusione del lavoro di tutto il lavoro può essere riassunta
in questa frase: “L’innovazione ha gli occhiali di genere”.
“La metacompetenza definisce un territorio oltre, di secondo ordine,
nel quale le donne e gli uomini dispiegano le proprie abilità/
dimensioni più alte, nel tentativo di inventare un senso a quanto sta
loro accadendo rispetto alle interazioni diverse intrapsichiche e interpsichiche,
delle quali sono autori e coautori, all’interno di un processo
di comunicazione non predefinito da procedure impositive ma
caratterizzato da una forte disponibilità all’ascolto, al confronto,
all’attenzione” 13 .
Che la capacità degli individui di assumere un’ottica di genere sia
divenuta una competenza strategica per le organizzazioni e i sistemi è
ormai evidente ai più attenti analisti dei fenomeni di innovazione e
gestione del cambiamento organizzativo e socio-politico.
13. Giuseppe Varchetta in
Apprendimento di competenze
strategiche,Isfol,
Franco Angeli, Milano,
2004.
SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE E COMPETENZE IN OTTICA DI GENERE 85