Sperimentare in ottica di genere - Magellano

Introduzione
L’effettiva parità tra uomo e donna e le
rispettive opportunità nel lavoro, in particolare
nel settore pubblico, rappresentano un
problema a cui ancora non si è riusciti a dare
soluzione.
Al crescente aumento della presenza delle
donne nel contesto lavorativo, in particolare
nelle posizioni non apicali, non corrisponde
un contestuale miglioramento nelle dimensioni
che ne determinano la permanenza nel
mercato del lavoro, come la qualità e le condizioni
di lavoro.
Le amministrazioni pubbliche sono oggi
chiamate a rispondere a queste esigenze con
interventi adeguati.
Il Dipartimento della Funzione Pubblica,
attraverso il Cantiere di innovazione Donne e
leadership: per lo sviluppo di una cultura organizzativa
delle amministrazioni pubbliche in
ottica di genere, si è fatto promotore di tali
iniziative, proponendo alle amministrazioni
italiane la realizzazione di un’attività di indagine
e sperimentazione sul tema dello sviluppo
del personale in ottica di genere.
Le amministrazioni che vi hanno partecipato
hanno condiviso l’approccio proposto
basato sulla convinzione che una lettura dell’organizzazione
e della gestione del personale
attenta al genere è indispensabile, crea
valore tra i dipendenti, favorisce di fatto il
potenziamento di efficacia e efficienza dell’amministrazione
stessa.
Tale attenzione va tradotta in coerenti
politiche di intervento quali iniziative formative
ad hoc, l’attuazione di misure volte a
promuovere la flessibilità dei rapporti di
lavoro e a rendere effettiva la conciliazione
tra l’attività professionale e le esigenze familiari
di lavoratrici e lavoratori.
Le pagine che seguono si riferiscono all’esperienza
realizzata tra il 2003 e il 2004 nell’ambito
del Cantiere di innovazione Donne e
leadership,a cui hanno partecipato oltre
cento amministrazioni di tutto il territorio
nazionale.
Nel primo capitolo viene descritta l’iniziativa
Cantieri di innovazione nel suo complesso,
in particolare la metodologia seguita, gli
obiettivi e le specificità dei singoli Cantieri.
Nel secondo capitolo, sulla base dei principali
risultati emersi dall’indagine realizzata,
si individuano suggerimenti e linee guida
utili alle amministrazioni per attuare una
politica del personale attenta alle variabili di
genere. Viene inoltre presentato il principale
strumento utilizzato nella sperimentazione, il
questionario di autoanalisi.
Nel terzo capitolo vengono illustrati gli
esiti dell’analisi condotta sulle variabili
numeriche relative al personale rilevate, che
forniscono il quadro della situazione da cui è
necessario muovere per definire e promuovere
politiche di genere efficaci.
Nel quarto capitolo l’attenzione è focalizzata
sull’approccio per competenze, sul quale
molti sistemi avanzati di sviluppo di gestione
del personale sono oggi basati nella convinzione
che sia necessario operare un passaggio
fondamentale: dalla logica della sola azione
positiva alla logica del mainstreaming di
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