Sperimentare in ottica di genere - Magellano

2. “Il genere si riferisce ai
ruoli costituiti socialmente
ascrivibili ai maschi e
alle femmine, appresi si
modificano nel tempo e
nelle culture. Le questioni
di genere sono connesse a
ciò che uomini e donne
fanno e con il modo in
cui i ruoli socialmente
definiti li avvantaggiano o
li danneggiano”. Isfol,
Glossario delle PPOO.
3. Competenze nel lavoro
come “un saper agire in
situazione frutto della
combinazione ottimale da
parte del soggetto, di proprie
risorse e di risorse
dell’ambiente”.
4. Cos’è il mainstreaming
di genere: l’integrazione
sistematica delle rispettive
situazioni, priorità e
necessità delle donne e
degli uomini in tutte le
politiche, nell’intento di
promuovere la parità tra
donne e uomini.
5. T. S. Khun, La struttura
delle rivoluzioni scientifiche,Einaudi,
Torino, 1978.
punto di convergenza tra gli obiettivi dell’intervento del Programma
Cantieri e gli interessi specifici della singola organizzazione/struttura.
Una riflessione specifica “di genere” 2 si sostanzia con l’uso consapevole
di contenuti, tecniche, strumenti, materiali, linguaggi che tengono
conto del diverso impatto di genere. Il percorso di autoanalisi
organizzativa in ottica di genere ha voluto così fornire occasioni per
sperimentare gli strumenti proposti e, se possibile, per elaborarne di
nuovi e più aderenti alla singola specificità di contesto.
Assumendo l’ipotesi che molti sistemi avanzati di sviluppo di
gestione del personale sono oggi basati sull’approccio per
competenze 3 ,abbiamo voluto porre le basi per un passaggio fondamentale:
dalla logica della sola azione positiva alla logica del mainstreaming
di genere 4 nelle azioni ed interventi legati all’agire organizzativo
che riguardino tutte/i le donne e gli uomini.
L’obiettivo primario è stato quindi restituire, a fronte di uno sforzo
notevole di coinvolgimento e collaborazione, risultati immediati attraverso
la lettura delle analisi effettuate e da queste far derivare elementi
da sottoporre ai decisori e su cui costruire ipotesi di lavoro e intervento
futuri: i progetti, le sperimentazioni. Il Cantiere di innovazione si è
infatti concluso con la presentazione, da parte di ogni amministrazione,
di un piano di diffusione dei risultati del questionario di autoanalisi
e di uno o più progetti e sperimentazioni inerenti interventi la
gestione delle politiche del personale con un’ottica di genere.
In tutti i seminari si è, assieme alle partecipanti, insistito sull’importanza
di utilizzare il questionario di autoanalisi come uno strumento,
una serie ragionata di domande, a sostegno del vero lavoro:
un percorso di auto-riflessività organizzativa.
Le pratiche di riflessività organizzativa si collocano all’interno di
una visione ove le organizzazioni stesse ridefiniscono se stesse conoscendosi
e ri-conoscendosi continuamente.
L’organizzazione che apprende, in senso compiuto e che guarda
all’innovazione è, in primo luogo, quella in cui le routine organizzative
vengono continuamente valutate e migliorate, in cui vengono adottate
iniziative finalizzate a coinvolgere i diversi attori organizzativi, prima
di tutto il personale in senso ampio, per mettere a fuoco il funzionamento
delle pratiche di lavoro e le opportunità di miglioramento.
Queste possono riguardare sia la progettazione delle procedure e
delle competenze attese sia lo scambio di informazione tra le diverse
aree, il monitoraggio e il miglioramento dei processi di apprendimento
formale sia quelli di apprendimento informale. Le pratiche riflessive
possono essere di diverso tipo e possono far maturare negli individui
e nelle organizzazioni, una competenza generale alla riflessività. Noi
abbiamo solo proposto di farlo guardando i fenomeni e, quindi, i dati
in modo da aver sempre presenti le variabili donna-uomo. Sempre,
non qualche volta a margine. Si è proposto, quindi, non solo un questionario,
ma un momento di possibile apprendimento organizzativo.
Il filosofo della scienza, allievo di Popper, Thomas S. Kuhn 5 ,
trent’anni fa propose l’idea del “nuovo paradigma” per spiegare come
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