Sperimentare in ottica di genere - Magellano

tato di una combinazione di risorse, è immediatamente applicabile al
tema anche in un’ottica di genere. Esso, infatti, considera che la competenza
è il risultato non soltanto di un saper agire ma di un voler
agire e di un poter agire.Mentre il saper agire può essere sviluppato e
il voler agire può essere incoraggiato, il poter agire deve essere reso
possibile.Una delle componenti del poter agire è proprio l’organizzazione
del lavoro cui Le Botherf aggiunge anche, come fattori che rendono
possibile il poter agire, un contesto facilitante, l’attribuzione di
funzioni che diano legittimità alla costruzione o all’esercizio della
competenza, reti di risorse di prossimità (relazionali, documentarie,
ecc.)” 8 .
Torna quindi in primo piano l’organizzazione nel suo complesso, il
contesto entro cui la risorsa dell’individuo si esplica in modo appropriato
producendo risultati di livello richiesto. Diventa cioè competenza.
Il voler agire può essere supportato con azioni di sostegno all’autolegittimazione
(empowerment), di autonomo riconoscimento della
propria autorevolezza da parte delle donne stesse, con l’espressione del
proprio ruolo di leadership. Il poter agire deve essere reso possibile.
Dall’organizzazione, dai suoi meccanismi, dalla sua cultura.
Molte hanno sottolineato l’importanza di coniare parole nuove.
Le parole sono vecchie e spesso, oltre a non parlare agli uomini, ai
dirigenti, non parlano più a nuove generazioni di donne.
Infatti, citando il rapporto Istat del 2004 Come cambia la vita delle
donne 9 ,troviamo che “l’universo femminile è fortemente eterogeneo e
dinamico: le donne investono di più in cultura rispetto agli uomini,
riescono meglio negli studi, danno maggiore rilievo al lavoro rispetto
al passato, sperimentano forme nuove del produrre e riprodurre, rivestono
una molteplicità di ruoli nelle diverse fasi della vita, presentano
percorsi di vita più complessi e frastagliati”.
“Un intreccio di trasformazioni, aspirazioni e comportamenti che
ridefinisce le loro traiettorie biografiche (formative, lavorative, affettive,coniugali,
riproduttive), modificando ampiezza e contenuti delle
diverse fasi del ciclo di vita individuale e familiare”.
Ma,visti i dati prodotti dalle amministrazioni, appare poco probabile
che chi voglia sottolineare i fenomeni di segregazione e discriminazione
presenti venga vissuta come una innovatrice e venga supportata
se non ha, per posizione giuridico professionale, sufficiente
titolo ad assumere decisioni, praticare nell’ambito del proprio potere
decisionale e discrezionale, scelte, sperimentazioni, interventi. Con
risorse proprie assegnatele. Solo i livelli dirigenziali garantiscono
risorse economiche da gestire.Se non ricopre un ruolo dirigenziale,
insomma.
Le donne occupano posizioni dirigenziali e di responsabilità ma,
in generale (i numeri ancora una volta lo dimostrano) la discrezionalità
esercitata dai dirigenti, attraverso scelte che influenzano pesantemente
i percorsi di carriera è alta e, quando è possibile, viene esercitata.
Talvolta inconsapevolmente, scivolando sul benedetto stereotipo,
altre volte molto consapevolmente. C’è una recrudescenza anzi, di
8. P. Martinelli, in M. G.
Catemario e P. Conti (a
cura di), Donne e leadership,Manuali
di Cantieri,
Dipartimento della
Funzione Pubblica,
Presidenza del Consiglio
dei Ministri, Rubettino
ed., Roma, 2003.
9. Linda Laura Sabbadini,
Come cambia la vita delle
donne,Istituto Nazionale
di Statistica, Roma, 2004.
SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE E COMPETENZE IN OTTICA DI GENERE 67