Bæredygtighedsrapport 2002 - Novo Nordisk

More documents

Recommendations

Info

Dialog: Vernon Jennings Funktionschef Stakeholder Relations vj@novonordisk.com +45 4442 8199 Mål: 80% af de mål, som er sat i handlingsplanerne for lige muligheder, skal være opfyldt i 2003. 30 SOCIALT ANSVAR Lige muligheder for alle og større mangfoldighed Det er helt centralt for opfyldelsen af vores forpligtelser som socialt ansvarlig virksomhed, at vi aktivt fremmer lige muligheder på arbejdspladsen. Det er også et af de fem fokusområder i vores ‘People Strategy’. Det er nødvendigt at have mennesker med forskellig baggrund og forskellige perspektiver, hvis vi skal skabe og vedligeholde evnen til innovation, som er helt grundlæggende for vores virksomheds fremtidige succes. I en tid med globalisering og hård konkurrence om de bedste medarbejdere må vi være parate til at udnytte en stadig mere mangfoldig arbejdsstyrke. Vi skal kunne rekruttere de allerbedste og give dem lige muligheder for at udvikle sig og bruge deres evner. Det vil give en mere åben og fleksibel organisation, som er i stand til at udvide til nye markeder og opretholde vækst. Siden 2001 har vi været i gang med en proces, som skal bringe os nærmere målet om at fremme mangfoldighed og lige muligheder. Når vi skal skabe en virksomhedskultur, der fremmer lige muligheder, må vi begynde med at se mangfoldighed som en mulighed og ikke som et problem. Derfor er det første skridt en indsats for at skabe opmærksomhed om diskrimination og at forstå betydningen af at værdsatte andre kulturer. Herefter kan forandringerne tage form. Efter en række workshops, afdelingsmøder, teambuilding-øvelser og ledertræning om emnet i 2001 og lanceringen af en intranetbaseret værktøjskasse har alle forretningsområder i 2002 udarbejdet hver deres handlingsplan for at skabe lige muligheder. Som et klart signal om, at lige muligheder skal stå højt på Novo Nordisk-lederes dagsorden, blev emnet indarbejdet i det overordnede Balanced Scorecard for 2002. Endvidere blev personalepolitikken revideret, så den nu også eksplicit omfatter lige muligheder. VORES VÆRDIER Vi har valgt at følge FN’s Menneskerettighedserklæring i udarbejdelsen af politikker og praksis for at sikre lige muligheder. Det er vigtigt for os, at mennesker, som søger arbejde hos os, eller som er ansat i Novo Nordisk, ikke bliver diskrimineret på grund af deres bag- Andel af indvandrere/efterkommere af indvandrere 1) 2002 2001 Indvandrere/efterkommere af indvandrere % 5,9 5,6 Heraf fra de mindst udviklede lande 2) % 1,8 1,5 Indvandrere/efterkommere af indvandrere på ledelsesplan % 6,7 6,0 Heraf fra de mindst udviklede lande % 0,8 0,8 Danmark i alt 3) % 7,6 7,3 Heraf fra de mindst udviklede lande % 3,9 3,9 1) I Novo Nordisk i Danmark. Disse tal er den bedst mulige opgørelse af etnisk baggrund i forhold til gældende dansk lovgivning. 2) FN’s definition (Least Developed Countries, LDC). 3) Befolkningsgruppen mellem 15 og 65 år. Novo Nordisks øverste ledelse i Danmark 1) I alt Mænd Kvinder Administrerende direktør/koncerndirektører 6 5 1 Direktører 11 10 1 Funktionschefer/seniorkemikere 181 143 38 Afdelingsledere/specialkemikere 833 588 245 1) Pr. 31. december 2002. I Danmark er der to emner, som har høj prioritet i de nærmeste år: at tiltrække og fastholde etniske minoriteter og at skabe karrieremuligheder for kvinder. Gennem vores medlemskab af Foreningen til integration af nydanskere på arbejdsmarkedet arbejder Novo Nordisk sammen med andre virksomheder for at forbedre etniske minoriteters muligheder på det danske arbejdsmarked. Vi har også oprettet uformelle netværk med andre større arbejdsgivere i Danmark, så vi kan udveksle ideer og erfaringer om fælles spørgsmål og udfordringer i forbindelse med det at skabe lige muligheder og øget mangfoldighed. I 2002 har Novo Nordisk sammen med ni andre offentlige og private organisationer over for Nævnet for Etnisk Ligestilling forpligtet sig til at arbejde aktivt med etnisk ligestilling og rapportere om sine fremskridt og erfaringer.
grund – med hensyn til køn, seksuel orientering, alder, handicap, civil status, religion, overbevisning, hudfarve, race, etnisk oprindelse, eller politisk anskuelse. Det skal sikres, at der er lige muligheder i arbejdsforhold med hensyn til løn, uddannelse, forfremmelse og afsked såvel som ved rekruttering. AFDÆKNING AF UFORMELLE BARRIERER Vi arbejder aktivt for at fremme lige muligheder og skabe en åben virksomhedskultur, hvor alle vil føle sig velkomne, uanset baggrund. Ulige muligheder opstår ikke kun på grund af direkte eller indirekte diskrimination, men også på grund af mere uformelle barrierer i kulturen på arbejdspladsen eller dens måder at gøre tingene på. Vi søger at afdække barrierer, som kan forhindre bestemte grupper i at søge og opnå beskæftigelse hos os. FORANKRING AF LIGE MULIGHEDER Vi er klar over, at det er ambitiøse mål, vi har sat. Novo Nordisk har mere end 18.000 medarbejdere i 68 lande på fem kontinenter. Hvert samfund har sit eget unikke kulturelle perspektiv, som giver anledning til en række specifikke spørgsmål i forbindelse med lige muligheder. I 2002 udarbejdede Novo Nordisk 15 handlingsplaner, som hver især er rettet mod sådanne specifikke temaer i de enkelte forretningsområder. Med hjælp fra Stakeholder Relations har alle direktører med ansvar for et forretningsområde diskuteret udfordringer og muligheder med hensyn til lige muligheder inden for deres eget forretningsområde. PRIORITEREDE INDSATSOMRÅDER Internationalt har vi valgt en tostrenget tilgang: Vi vil bekæmpe diskrimination overalt og gøre en aktiv indsats for at skabe lige muligheder i nogle få udvalgte lande til at begynde med. For eksempel skal handlingsplanen for International Operations – et forretningsområde, der dækker alle lande uden for USA, Europa, Japan & Oceanien – som minimum hindre diskrimination overalt i regionen. Desuden vil der i tre lande – Tyrkiet, Sydafrika og Singapore – blive iværksat konkrete tiltag for at fremme lige muligheder. PROCESSEN DRIVES FREMAD For at sikre større samarbejde og koordination på tværs af organisationen er der oprettet en tværorganisatorisk arbejdsgruppe med repræsentanter for de centrale funktioner. Arbejdsgruppen vil drive processen fremad og gøre det lettere at udveksle erfaringer, som kan understøtte lige muligheder i virksomheden. Lige muligheder og mangfoldighed vil fortsat være et fokusområde for facilitatorteamet, som støtter forretningsenhederne i at sikre, at politikker og ledelsesprincipper bliver efterlevet, og at vi opfylder forpligtelserne i forhold til den tredobbelte bundlinje, som gælder i hele virksomheden. I 2003 vil Novo Nordisk videreudvikle en fælles tilgang, som skal sikre, at lige muligheder bliver fulgt op systematisk i alle kroge af vores globale organisation. Vi vil årligt evaluere de resultater, der opnås i hvert forretningsområde, og bruge erfaringerne og de indhøstede succeser som løftestang for at sikre fortsat udvikling. Skridt for skridt vil vi skærpe vores evne til at tiltrække og fastholde de bedste fra en mangfoldig arbejdsstyrke – for at være velforberedte til de udfordringer, globaliseringen byder, og styrke fundamentet for at nå nye kunder og opretholde vækst. Her er nogle eksempler på initiativer, Novo Nordisk har taget i 2002, for at fremme lige muligheder og mangfoldighed: A Branding af Novo Nordisk som arbejdsgiver Novo Nordisks amerikanske datterselskab, Novo Nordisk Pharmaceuticals, Inc., fremmer mangfoldighed via et system for ’automatiske’ stillingsopslag. Ledige stillinger i virksomheden bliver automatisk gjort tilgængelige på iMinorities.com, et website om mangfoldighed. Dette website har links til mere end 24 andre, heriblandt the Black MBA Magazine, Asian-American Exchange og America’s Job Bank. Det nationale website anbefales af USA’s Equal Opportunities Commission, en offentlig styrelse, som koordinerer al lovgivning, praksis og politikker om lige muligheder i USA. America’s Job Bank har også links til websites for mennesker med handicap og krigsveteraner. A Pilotprojekt om fair evaluering Forsknings- og Udviklingsafdelingen arbejder på et projekt, der skal sætte evaluering af udenlandske kandidater i system. Det skal sikre, at kandidaternes professionelle kompetencer vurderes på lige fod. Vi ønsker ikke at udelukke nogen fra ansættelse alene på grund af, at de har opnået deres kvalifikationer i udlandet, og at disse dermed er vanskeligere at vurdere. A Ingeniører med anden etnisk baggrund Novo Nordisk støtter et uddannelsesprogram for ingeniører fra etniske minoriteter. 11 studerende er tilmeldt et toårigt Master of Science-program på Danmarks Tekniske Universitet (DTU). De studerende deltager også i studierelevante projekter hos Novo Nordisk. A NovoCorps En gruppe frivillige medarbejdere i vores amerikanske datterselskab støtter lokale sociale og miljømæssige programmer inden for administration, uddannelse og aktiviteter i lokalmiljøet med særligt sigte på at dele Novo Nordisks erfaringer med mangfoldighed. A Oplæring af operatører På fabrikkerne i Kalundborg og Gentofte oplæres kandidater fra etniske minoriteter til at arbejde som operatører. Programmet kombinerer teoretisk uddannelse med praktik hos Novo Nordisk. Det har været en stor succes, idet 23 personer ud af 24 er blevet ansat. A Aktiviteter i lokalsamfundet Vores amerikanske datterselskab deltog i 2002 i jobmessen ’Latino Expo’ med en demonstration af Novo Nordisks produkter og en udstilling om tilberedning af sund mad. Formålet var at identificere potentielle medarbejdere og samtidig udbrede oplysning om diabetes. Amerikanere af spansk afstamning er en af de hurtigst voksende befolkningsgrupper i USA og ifølge American Diabetes Association har de dobbelt så stor risiko for at udvikle type 2diabetes som amerikanere af europæisk afstamning. A Gå-hjem-møder Der holdes møder for medarbejdere i Danmark med kendte eksterne deltagere, der taler om lige muligheder. I 2003 vil der blive lagt vægt på kvinder i lederpositioner og på etniske minoriteter. SOCIALT ANSVAR 31
Page 1 and 2: Novo Nordisk A/S Bæredygtighedsrap
Page 3 and 4: INTRODUKTION Vi må handle nu! Vil
Page 5 and 6: Novo Nordisk kort fortalt Som en gl
Page 7 and 8: MILEPÆLE I 2002 I denne rapport ha
Page 9 and 10: Bæredygtighed er et mål, som hele
Page 11 and 12: 2002 2002 2002-2003 2002-2005 2001-
Page 13 and 14: Indikator Værdier i praksis % af m
Page 15 and 16: Grad af integration valgt af og bla
Page 17 and 18: DILEMMA Hvordan kan vi sikre en eff
Page 19 and 20: TOPMØDET I JOHANNESBURG Verdenstop
Page 21 and 22: pakke- og kvalitetskontrolanlæg, d
Page 23 and 24: NOVO NORDISKS SOCIALE INVESTERINGER
Page 25 and 26: I denne sektion giver vi eksempler
Page 27 and 28: cesfaktorer har betydning for udbud
Page 29 and 30: DILEMMA Hvordan kan vi forbedre adg
Page 31: Foto: Philippe Veldeman De gør en
Page 35 and 36: Socialt ansvar i leverandørkæden
Page 37 and 38: takt med deltagerne. Formålet med
Page 39 and 40: Prioritering af forskning og udvikl
Page 41 and 42: Novo Nordisk samarbejder internatio
Page 43 and 44: DILEMMA Hvordan kan vi retfærdigg
Page 45 and 46: CASE Miljørigtig projektering er e
Page 47 and 48: Optimering af vores processer Det e
Page 49 and 50: Risikostyring efter forsigtighedspr
Page 51 and 52: I de senere år har Novo Nordisk ar
Page 53 and 54: Novo Nordisks økonomiske interesse
Page 55 and 56: 30 24 18 12 100 80 60 40 20 Omsætn
Page 57 and 58: diabetesmodel for de samfundsmæssi
Page 59 and 60: Investering med langsigtet gevinst
Page 61 and 62: Udvalgte data 2002 2001 2000 Finans
Page 63 and 64: Dialog Denne rapport er et resultat

Bæredygtighedsrapport 2002 - Novo Nordisk

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?