Evalueringsrapport NÃ¥r arbejdsdagen skal generobres - Aarhus.dk

Slutevaluering af ’Når arbejdsdagen skal generobres’
andre undersøgelser 2 at et forebyggende beredskab skal kunne opfange uregelmæssigt fravær,
ændret adfærd og de problemer, der kan være på hjemmefronten eller på arbejdspladsen
med risiko for belastningsreaktioner.
De offentlige virksomheder og de store private virksomheder, der er blevet gennemført
interview med, har en sygefraværspolitik, som betyder, at der systematisk følges op på medarbejdere,
som har tiltagende og uregelmæssigt fravær fx. efter 3 fraværsperioder inden or
en fastsat periode (fx et halvt eller et helt år) eller efter en måneds sammenhængende fravær.
I disse virksomheder er der en chance for, at man tidligt får øje på årsagerne til sygefraværet
og får mulighed for at finde ud af, om der fra arbejdspladsens side kan gøres noget for
at minimere risikoen for en langtidssygemelding eller for at fastholde arbejdsforholdet på
længere sigt. Denne systematiske opfølgning opfanger dog kun situationer, hvor medarbejderen
har været fraværende fra arbejdspladsen før den endelige fuldtidssygemelding. Fra
interview med sygemeldte borgere i projektet er der eksempler på, at det ikke altid er sådan,
optakten til sygemeldingen er forløbet. Sygemeldingen kan lige så vel starte med et sammenbrud
og en pludselig fuldtidssygemelding. Derfor er ledelsesmæssig og kollegial opmærksomhed
på ændret adfærd eller belastende begivenheder i medarbejderes privat- og
arbejdsliv lige så vigtig for forebyggelsen.
I tråd hermed er en generel betragtning hos de interviewede arbejdsgivere, at de er meget
afhængige af, at medarbejderen selv eller kolleger er opmærksom på, om der er mistrivsel
på arbejdspladsen eller i privatlivet.
Fastholdelse – muligheder og redskaber
Det er forskelligt, hvilke redskaber de interviewede arbejdsgivere kender til eller har erfaring
med at anvende i forbindelse med fastholdelse af sygemeldte medarbejdere. Igen har de
store virksomheder mere erfaring med og faste procedurer for en handleplan i forbindelse
med sygefravær. På mindre virksomheder sker der i højere grad ad hoc og efter lederens
vurdering af behovet.
Sygefraværssamtalen/omsorgssamtalen og delvis raskmelding er kendt af de fleste arbejdsgivere
som en mulighed for, at arbejdsplads og medarbejder holder kontakten under sygemeldingen
og løbende får vurderet, hvordan udsigterne til raskmelding er. Nogle ledere
udtrykker dog det dilemma omkring sygemeldte med stress og depression, at de på den ene
side har brug for at se, at timetallet kan opjusteres inden for en overskuelig tid, men samtidig
er i tvivl om, hvor hurtigt timetallet kan øges og hvilke arbejdsopgaver/ansvarsområder,
den sygemeldte kan klare, uden at der sker tilbagefald.
Nogle få virksomheder har via sundhedsforsikringer eller krisehjælps ordninger mulighed for
at tilbyde medarbejdere psykologhjælp. Mere permanente ordninger til fastholdelse så som
nedsat tid og fleksjob er kendt af de fleste interviewede arbejdsgivere. Kun enkelte har erfaring
med omplacering, seniorordning eller mentor/personlig assistent.
Det er dog ikke altid kun et spørgsmål om kendskab til fastholdelsesmuligheder, der afgør,
hvor langt en arbejdsgiver går for at fastholde en medarbejder, men også et spørgsmål om
2
Fx undersøgelsen ’Virksomheders erfaringer, når en medarbejder får en psykisk lidelse og når en ledig har en
psykisk lidelse’ gennemført af DISCUS for Social Netværk Fyn og Det Midtjyske Netværk, juni 2009
- 47 -