Organisationsgrundlagen: Bestimmungsfaktoren der ...

eine Fülle wichtiger Entscheidungen. Das betriebliche Topmanagement hat ferner die Aufgabe
den Betrieb in vielfältiger Art und Weise zu repräsentieren. Schließlich benötigt ein Betrieb
ein oberstes Organ, das letztendlich bei sehr schwierigen Problemen rasch
Entscheidungen treffen und Führungskräfte sowie Mitarbeiter aktivieren kann.
Die genannten Aufgaben, die im Einzelfall sicher ergänzungsbedürftig sind, stellen nicht
delegierbare Funktionen des Topmanagements dar, ohne die keine Organisation
erfolgreich geführt und weiter entwickelt werden kann. Die Aufgaben erschöpfen sich sicher
nicht lediglich im „Leiten“ eines Betriebes, sondern erfordern darüber hinaus vor allem auch
aktives und arbeitsaufwändiges Tun.
1. Welche Bedürfnisse wollen wir mit unseren Marktleistungen (Produkten,
Dienstleistungen) befriedigen?
2. Welche grundlegenden Anforderungen sollen unsere Marktleistungen
entsprechen? (Qualität, Preis, Neuheit, usw.)
3. Welche geographische Reichweite soll unser Unternehmen haben?
(lokaler, nationaler, internationaler Charakter)
4. Welche Marktstellung wollen wir erreichen?
5. Welche Grundsätze sollen unser Verhalten gegenüber unseren
Marktpartnern (Kunden, Lieferanten, Konkurrenten) bestimmen?
6. Welches sind unsere grundsätzlichen Zielvorstellungen bezüglich
Gewinnerzielung und Gewinnverwendung?
7. Welches ist unsere grundsätzliche Haltung gegenüber dem Staat?
8. Wie sind wir eingestellt gegenüber wesentlichen gesellschaftlichen
Anliegen? (Umweltschutz, Gesundheitspflege, Armutsbekämpfung,
Entwicklungshilfe, Kunstförderung, usw.)
9. Welches ist unser wirtschaftliches Handlungsprinzip?
10. Wie stellen wir uns grundsätzlich zu Anliegen der Mitarbeiter?
(Entlöhnung, persönliche Entwicklung, soziale Sicherung,
Mitbestimmung, finanzielle Mitbeteiligung, usw.)
11. Welches sind die wesentlichsten Grundsätze der Mitarbeiterführung, die
in unserem Unternehmen gelten sollen?
12. Welches ist unsere technologische Leitvorstellung?
Abb. 3: Frageliste zum Unternehmungsleitbild
(Quelle: Ulrich, 1978, S.94)
Die wirksame Erfüllung der Spitzenfunktionen eines Betriebes verträgt daher keine
Verzettelung der Verantwortlichen mit Tätigkeiten, die andere Führungskräfte, Mitarbeiter
oder Dritte erfüllen können. Die Erfahrung zeigt immer wieder, dass das essenzielle Postulat
der Konzentration der Kräfte für betriebliche Topfunktionen in der Praxis schwer realisierbar
ist, und zwar aus Gründen, die vornehmlich in den Persönlichkeitsstrukturen der Manager
liegen. Beispielsweise ist es häufig so, dass ein Mann an der Spitze nur jene Teile seiner
Aufgaben mit der notwendigen Intensität verfolgt, die ihm persönlich liegen, andere und
weniger geschätzte, aber notwendige Tätigkeiten kaum oder gar nicht wahrnimmt oder für
seine Funktion unnötigerweise Aufgaben anderer Mitarbeiter an sich zieht, da sie ihm einfach
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