Organisationsgrundlagen: Bestimmungsfaktoren der ...

4.4 Kontextfaktoren der Unternehmensverfassung und Organisation
Zwischen der Unternehmensverfassung und den Grundfragen der Organisationsstruktur
und Organisationsgestaltung bestehen verschiedene Kontexte, die natürlich je nach dem
Inhalt der Unternehmensverfassung, betrieblichen Verhältnissen und unterschiedlichen
Umwelten variieren werden. Zeigt beispielsweise eine Unternehmensverfassung Präferenzen
für zentralisierte Funktionserfüllungen und Leistungsvollzüge, müssten dadurch eigentlich
auch die betrieblichen Strategien und Organisationslösungen geprägt werden, sofern
zwischen Unternehmensverfassung, Strategie und Organisation tatsächlich eine bestmögliche
Authentizität angestrebt wird. Die Erfahrung zeigt allerdings, dass solche selbstverständlich
erscheinenden Abstimmungen in der betrieblichen Realität häufig mehr oder weniger fehlen,
d.h. Widersprüche bestehen, die potentielle oder tatsächliche betriebliche Konflikte und
Schäden auslösen können.
Die Unternehmensverfassungen vieler großer Betriebe enthalten beispielsweise sehr
pointierte Aussagen über den hohen Stellenwert humaner Ziele für die betriebliche Personal-
und Führungsarbeit. Die praktizierten personellen Strategien und umgesetzten
personalorganisatorischen Maßnahmen stehen mit den deklarierten Aussagen der
Unternehmensverfassungen jedoch häufig in krassem Gegensatz, und zwar bereits unter
normalen geschäftlichen Verhältnissen und insbesondere bei Restrukturierungen, was in der
Folge regelmäßig zu schweren Vertrauenslücken zwischen Management und Mitarbeitern
sowie nachhaltigen und schweren Nachteilen für die betriebliche Personal- und
Führungsarbeit führt. Mitarbeitern wird jahrelang eine heile und humane betriebliche
Arbeitswelt suggeriert, die durch personalwirtschaftlichen Brutalität schlagartig
zusammenbricht, die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen stark schädigt oder
überhaupt zerstört und damit auch die zukünftige betriebliche Personal- und Führungsarbeit
mit schweren Hypotheken belastet. An Beispielen dieser Art aus der Kategorie der
Großbetriebe hat es in den vergangenen Jahren wahrlich nicht gefehlt, ganz im Gegenteil, seit
der Nachkriegszeit wurden alle vergleichbaren Negativrekorde gebrochen.
Die konkreten Auswirkungen der Kontextfaktoren der Unternehmensverfassung auf die
Organisation lassen sich selbstverständlich nicht generell, sondern nur betriebsspezifisch
beschreiben und interpretieren. Mit dieser wesentlichen Einschränkung können daher nur seit
längerem bekannte organisatorische Tendenzen und Empfehlungen festgehalten werden, wie
sie auch in zahlreichen Unternehmensverfassungen ihre Grundlage haben. Im operativen
Bereich der Betriebe ist eine klare Tendenz zu dezentralisierten Einheiten festzustellen, sei
es mit funktionaler oder divisionaler Struktur. Des Weiteren werden im Zusammenhang damit
zunehmend zentrale Dienste eingerichtet, die für alle oder mehrere operationelle Einheiten
Dienstleistungen erbringen. Die Berücksichtigung von kreativen und innovativen
Aufgaben schlägt sich immer stärker in den Organisationsgestaltungen der Betriebe nieder,
wobei solche Aufgaben im Vergleich mit laufenden Tätigkeiten vergleichsweise schwer
organisatorisch strukturierbar sind. Dies kann beispielsweise durch die Einrichtung spezieller
organisatorischer Einheiten erfolgen, wie beispielsweise durch eine Abteilung für
Produktentwicklung. Oft sind jedoch kreative und innovative Funktionen mit laufenden
Aufgabenerfüllungen verknüpft, so dass der vorgenannte Lösungsansatz nicht voll befriedigt.
An diesem Beispiel wird auch ersichtlich, dass Kontextfaktoren der
Unternehmensverfassung, wie innovative Vorstellungen, zunächst organisatorisch nur
unvollkommen berücksichtigt werden können und andere Ansätze zu entwickeln sind, will
man eine Unternehmensverfassung nicht überfordern. Der Trend zur Dezentralisierung und
Verselbständigung operationeller Einheiten beinhaltet zwangsläufig einen erhöhten
Integrationsbedarf, dem der Trend zur zentralen Unternehmensleitung entspricht. Bei der
Verknüpfung dezentraler und zentraler Organisationsstrukturen ist der Zusammenhang mit
angestrebten Inhalten der Unternehmensverfassung regelmäßig evident und harmoniert auch
mit den Soll-Vorstellungen über das Verhältnis zwischen dem Topmanagement und dem
Aufsichtsorgan eines Betriebes. Schließlich sind die Komponenten des
Organisationskonzeptes zu integrieren, also entsprechende Lösungen für die
dezentralisierten operationellen Einheiten, die zentralen Dienste, das Innovationssystem und
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