GENOSSENSCHAFTEN SIND „IN“

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Von der Einzelmaßnahme zum zielgerichteten Vorgehen
Personalentwicklung &
Mitarbeiterqualifizierung
Im Blickpunkt Personal
GL&Lev kontakt 04/12
Von HELMUT RUCKRIEGEL
Jedes Unternehmen, das etwas
auf sich hält, sagt, dass es Personalentwicklung
betreibt. Häufig ist
es dann aber so, dass einfach ‚nur‘
Seminare gebucht werden – und
fertig ist die Personalentwicklung.
Was genau ist Personalentwicklung
dann eigentlich?
Einfache Frage – einfache Antwort:
Personalentwicklung umfasst die
Summe aller Maßnahmen, die zur Förderung
und Weiterentwicklung der Mitarbeiter
beitragen, um insbesondere die Einsatz-
und Verwendungsmöglichkeiten kurz-,
mittel- und langfristig sicherzustellen und
auszubauen.
Eine systematische Personalentwicklung
betrachtet dabei immer die Organisation
und die Mitarbeiter. Welche Ziele hat das
Unternehmen? Was kann man gut, wo
muss man besser werden? Welche Anforderungen
ergeben sich daraus für die Mitarbeiter?
Welche Stärken hat der einzelne Mitarbeiter,
welchen individuellen Qualifikationsbedarf
hat er? In welchen Bereichen soll er
sich weiterentwickeln?
MITARBEITER
Können (Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten)
Wollen (Einsatzbereitschaft, Motivation)
potenzial (Entwicklungsmöglichkeiten)
MASSNAHMEN
Qualifikationserhaltung
Qualifikationsanpassung
Qualifikationssteigerung
Warum sind Qualifizierungsmaßnahmen
oft nicht erfolgreich?
Keine Maßnahme kann erfolgreich sein,
wenn der Qualifikationsbedarf nicht richtig
helmut Ruckriegel
Personalmanager
PersonalCoachingKöln
ermittelt und die Lernziele nicht mit dem
Mitarbeiter vereinbart sind. Um passgenaue
Maßnahmen festlegen zu können, muss
zunächst der Bereich des Könnens geprüft
werden. Qualifikationsmängel können in
der Regel schnell durch die Betrachtung
von Arbeitsdurchführung und -ergebnissen
lokalisiert werden. Eine entsprechende
Maßnahme zum Qualifikationserhalt kann
eine jährliche Schweißer-Schulung sein, zur
Qualifikationsanpassung könnte es sich um
eine Anwenderschulung für Software handeln.
Die vermittelten Kenntnisse können
dann grundsätzlich rasch umgesetzt werden.
Es ist dabei aber immer auch im Auge
zu behalten, wie gut der Mitarbeiter neue
Sachverhalte überhaupt erlernen kann.
Geht es hingegen um eine Vorbereitung
auf zukünftige Anforderungen oder gar um
die Aufstiegsqualifizierung mit dem Ziel
der Übertragung weiterführenden Aufgaben,
sollte zusätzlich Klarheit über die Arbeits-
und Lernmotivation sowie über die
vorhandenen Potenziale des Mitarbeiters
bestehen.
Wie kann das so genannte Potenzial
eines Mitarbeiters schlüssig ermittelt
werden?
Dies ist das anspruchsvollste Feld in der Mitarbeiterförderung.
Ausgehend von der Geschäftstätigkeit
des Unternehmens, seinen
Kernkompetenzen und dem besonderen
Etwas, das es vom Wettbewerb positiv abhebt,
sind die Anforderungen zu definieren,
die notwendig sind, um als Mitarbeiter in
diesem Unternehmen effizient und erfolgreich
zu sein. Es gibt also nicht das Potenzial
an sich. Es gibt jedoch einige Eigenschaften
und Fähigkeiten, über die jeder grundsätzlich
verfügen muss, um neue Aufgaben
oder eine Leitungsfunktion übernehmen
zu können. Dazu gehören unter anderem
Lernfähigkeit, Gestaltungs- und ggf. Führungsmotivation
sowie eine ausgeprägte
Fähigkeit zur Informationssuche, -verarbeitung
und -weitergabe.
Zunächst sind also die Erfolgsfaktoren zu
definieren. Aus den Leistungen des Mitarbeiters
müssen dann – unter Berücksichtigung
der Erfolgsfaktoren – zutreffende
Einschätzungen über sein voraussichtliches
Leistungsvermögen in anspruchsvolleren
Arbeitssituationen abgeleitet werden. Da
die vorhandenen Informationen für diese
Einschätzungen aber häufig nicht ausreichen,
sind mittels geeigneter Verfahren
zusätzliche Erkenntnisse zu gewinnen. Das
können Arbeitsproben, Fallstudien, strukturierte
Interviews oder Testverfahren sein.
Mit zutreffenden Potenzialeinschätzungen
können falsche Aufgabenzuordnungen
oder Fehlbesetzungen wirksam verhindert
werden.
Lohnt sich dieser zeitlich nicht
unerhebliche Aufwand?
Ja, denn nur gute Vorbereitung führt zum
Erfolg. Dies beachten wir schließlich bei jeder
Kaufentscheidung, bei jeder Investition.
Weiterbildung nach dem „Gießkannen-
Prinzip“ oder mit mangelndem Bezug zur
Funktion führt zudem zu Frustration beim
Mitarbeiter und zu einer vermeidbaren
Geldausgabe.
Abraham Lincoln, US-amerikanischer Präsident
(1809-1865) soll einmal gesagt haben:
If I had eight hours to chop down a tree,
I’d spend six hours sharpening my ax.
Wenn ich acht Stunden Zeit hätte, einen
Baum zu fällen, würde ich davon sechs Stunden
investieren, um meine Axt zu schärfen.
Fazit: Eine systematische Qualifizierungsplanung
hilft, Ihre Mitarbeiter für aktuelle
und zukünftige Aufgaben fit zu machen –
damit man dem Wettbewerb immer einen
Schritt voraus ist.
Wenn im Text die männliche Form gewählt ist, so geschieht
dies allein aus sprachlichen Gründen. Es sind immer Frauen
und Männer gleichermaßen gemeint.