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60 Von der Einzelmaßnahme zum zielgerichteten Vorgehen Personalentwicklung & Mitarbeiterqualifizierung Im Blickpunkt Personal GL&Lev kontakt 04/12 Von HELMUT RUCKRIEGEL Jedes Unternehmen, das etwas auf sich hält, sagt, dass es Personalentwicklung betreibt. Häufig ist es dann aber so, dass einfach ‚nur‘ Seminare gebucht werden – und fertig ist die Personalentwicklung. Was genau ist Personalentwicklung dann eigentlich? Einfache Frage – einfache Antwort: Personalentwicklung umfasst die Summe aller Maßnahmen, die zur Förderung und Weiterentwicklung der Mitarbeiter beitragen, um insbesondere die Einsatz- und Verwendungsmöglichkeiten kurz-, mittel- und langfristig sicherzustellen und auszubauen. Eine systematische Personalentwicklung betrachtet dabei immer die Organisation und die Mitarbeiter. Welche Ziele hat das Unternehmen? Was kann man gut, wo muss man besser werden? Welche Anforderungen ergeben sich daraus für die Mitarbeiter? Welche Stärken hat der einzelne Mitarbeiter, welchen individuellen Qualifikationsbedarf hat er? In welchen Bereichen soll er sich weiterentwickeln? MITARBEITER Können (Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten) Wollen (Einsatzbereitschaft, Motivation) potenzial (Entwicklungsmöglichkeiten) MASSNAHMEN Qualifikationserhaltung Qualifikationsanpassung Qualifikationssteigerung Warum sind Qualifizierungsmaßnahmen oft nicht erfolgreich? Keine Maßnahme kann erfolgreich sein, wenn der Qualifikationsbedarf nicht richtig helmut Ruckriegel Personalmanager PersonalCoachingKöln ermittelt und die Lernziele nicht mit dem Mitarbeiter vereinbart sind. Um passgenaue Maßnahmen festlegen zu können, muss zunächst der Bereich des Könnens geprüft werden. Qualifikationsmängel können in der Regel schnell durch die Betrachtung von Arbeitsdurchführung und -ergebnissen lokalisiert werden. Eine entsprechende Maßnahme zum Qualifikationserhalt kann eine jährliche Schweißer-Schulung sein, zur Qualifikationsanpassung könnte es sich um eine Anwenderschulung für Software handeln. Die vermittelten Kenntnisse können dann grundsätzlich rasch umgesetzt werden. Es ist dabei aber immer auch im Auge zu behalten, wie gut der Mitarbeiter neue Sachverhalte überhaupt erlernen kann. Geht es hingegen um eine Vorbereitung auf zukünftige Anforderungen oder gar um die Aufstiegsqualifizierung mit dem Ziel der Übertragung weiterführenden Aufgaben, sollte zusätzlich Klarheit über die Arbeits- und Lernmotivation sowie über die vorhandenen Potenziale des Mitarbeiters bestehen. Wie kann das so genannte Potenzial eines Mitarbeiters schlüssig ermittelt werden? Dies ist das anspruchsvollste Feld in der Mitarbeiterförderung. Ausgehend von der Geschäftstätigkeit des Unternehmens, seinen Kernkompetenzen und dem besonderen Etwas, das es vom Wettbewerb positiv abhebt, sind die Anforderungen zu definieren, die notwendig sind, um als Mitarbeiter in diesem Unternehmen effizient und erfolgreich zu sein. Es gibt also nicht das Potenzial an sich. Es gibt jedoch einige Eigenschaften und Fähigkeiten, über die jeder grundsätzlich verfügen muss, um neue Aufgaben oder eine Leitungsfunktion übernehmen zu können. Dazu gehören unter anderem Lernfähigkeit, Gestaltungs- und ggf. Führungsmotivation sowie eine ausgeprägte Fähigkeit zur Informationssuche, -verarbeitung und -weitergabe. Zunächst sind also die Erfolgsfaktoren zu definieren. Aus den Leistungen des Mitarbeiters müssen dann – unter Berücksichtigung der Erfolgsfaktoren – zutreffende Einschätzungen über sein voraussichtliches Leistungsvermögen in anspruchsvolleren Arbeitssituationen abgeleitet werden. Da die vorhandenen Informationen für diese Einschätzungen aber häufig nicht ausreichen, sind mittels geeigneter Verfahren zusätzliche Erkenntnisse zu gewinnen. Das können Arbeitsproben, Fallstudien, strukturierte Interviews oder Testverfahren sein. Mit zutreffenden Potenzialeinschätzungen können falsche Aufgabenzuordnungen oder Fehlbesetzungen wirksam verhindert werden. Lohnt sich dieser zeitlich nicht unerhebliche Aufwand? Ja, denn nur gute Vorbereitung führt zum Erfolg. Dies beachten wir schließlich bei jeder Kaufentscheidung, bei jeder Investition. Weiterbildung nach dem „Gießkannen- Prinzip“ oder mit mangelndem Bezug zur Funktion führt zudem zu Frustration beim Mitarbeiter und zu einer vermeidbaren Geldausgabe. Abraham Lincoln, US-amerikanischer Präsident (1809-1865) soll einmal gesagt haben: If I had eight hours to chop down a tree, I’d spend six hours sharpening my ax. Wenn ich acht Stunden Zeit hätte, einen Baum zu fällen, würde ich davon sechs Stunden investieren, um meine Axt zu schärfen. Fazit: Eine systematische Qualifizierungsplanung hilft, Ihre Mitarbeiter für aktuelle und zukünftige Aufgaben fit zu machen – damit man dem Wettbewerb immer einen Schritt voraus ist. Wenn im Text die männliche Form gewählt ist, so geschieht dies allein aus sprachlichen Gründen. Es sind immer Frauen und Männer gleichermaßen gemeint.
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