Die 40 führenden Köpfe - Haufe.de

50 Organisation_INSOURCINGdie fürs Unternehmen wichtig sein können:die persönliche Lebensplanung, deraktuellen Leistungsstand, individuelleWünsche der Mitarbeiter.Personalabteilungen können ihrenMitarbeitern nur dann als BusinessPartner begegnen, wenn sie Infos zuden Mitarbeitern in einer Datenbanksystematisieren und im Dialog bleiben.Gleichzeitig sind Personalabteilungen instrategische Überlegungen einzubeziehen,zum Beispiel bei der Produktentwicklung,um Qualifizierung undWeiterbildung künftig mitzugestaltenund nicht nur zu verwalten.HR-Administration als aktive Gestaltungstatt passiver DateneingabeHR-Administration bedeutet nicht, ausschließlichDaten einzugeben – das wirdheute oft verkannt. HR-Administrationbedeutet vielmehr aktive Gestaltungeiner lebenden Unternehmens-Mitarbeiterdatenbank– eines Personalinformationssystems.Dieses garantiertgleichzeitig qualitativ hochwertigeBeratung zu Themen wie betrieblicheAltersversorgung oder Gestaltung derElternzeit. Wie wollen Personaler diesesSachverhalte erläutern, wenn dieKenntnisse im Steuer- und Sozialversicherungsbereichfehlen? HR-Administrationzeigt: Das ist es mir wert.Personalinformationen helfen bei Mitarbeiterplanungensowie bei Aus- undWeiterbildungskonzepten. Ein Personalinformationssystemist heute unabdingbareVoraussetzung für effektivePersonalentwicklung. HR-Administrationumfasst auch kommunikative Fähigkeiten,technologisches Interesse undGeschick für die effektive Erledigungder Aufgaben. Kurz zusammengefasst,ist der Aufbau von HR-Steuerungsinstrumentenzentraler Bestandteil unternehmerischerInteressen.Vorsicht bei der Abgabe des letztenaktiven SteuerungsinstrumentsDer Verdacht kommt auf, das HR-Image leide zusätzlich, weil der Personalerdie Angst vor den Technologien nichtüberwinden kann und dann lieber auslagert,statt die Geschäftsführung mitintelligenten Tools und Managementsystemenzu versorgen. Ist das HR-Image soschlecht, weil Allrounder mit dem Profil„Personal plus IT“ fehlen und noch immerder klassische Entgeltabrechner mit demausschließlichen Fokus auf Gesetze imstillen Kämmerlein eingestellt wird? WeilKenntnisse über Workflows und aktiveProzessgestaltung in modernen Personalabrechnungssystemenund damit verbundenenPersonalmanagementsystemennoch ausgebaut werden müssen und daherHR-Administration altbacken erscheint?Der Ausstieg aus der HR Administrationbedeutet auch Ausstieg aus dem letzten,aktiven Steuerungsinstrument. Sicherlichmüssen auch Softwareherstellerdiesen Prozess wesentlich aktiver alsbisher begleiten. Die Produktpolitik istzukünftig auf intuitive Bedienung, intelligentesSchnittstellenmanagement,automatisierte Genehmigungsverfahrensowie flexible und individuelle Anforderungenauszurichten. Datenbanken sindeinfach und schnell auszuwerten, einTeil der Kommunikation ist über Mitarbeiterportaleund mobile Anwendungenzu steuern. Der Ausbau strategischerTools ist gemeinsam mit den Personalabteilungenzu gestalten – der Dialog isterneut aufzunehmen. IT darf Spaß machen.Allerdings ist HR-Software nochkeine Smartphone-App und möchte vonintelligenten Köpfen bedient werden –Weiterbildung ist gefragt.Die HR-Administration darf mit demErbsenzählen aufhören und den Blickselbstbewusst nach vorn richten. Dannwird dieser Teilbereich automatisch zueinem strategischen Bestandteil des Unternehmens– das muss gewollt sein. Beispielhaftseien hier junge Absolventenbenannt, die im betriebswirtschaftlichenStudium von den hohen Weihen des Personalmanagementshören, andererseitsjedoch mit einseitiger Berichterstattungzum Thema Administration konfrontiertwerden. Mit dem Berufsstart kennt derIT darf Spaß machen.Doch ist HR-Softwarenoch keine Smartphone-App und möchte vonintelligenten Köpfenbedient werden – Weiterbildungist gefragt.Absolvent die HR-Administration dannnur als ausgelagertes Modell.Ein digitales Türschild für dieneue PersonalabteilungErste Tendenzen zeigen, dass mittelständischeUnternehmen, die vor Jahrenin das HR-Outsourcing gegangen sind,nun wieder neue Ansätze füs Insourcingsuchen. Neben dem klassischen Bereichder Durchführung der Lohn- undGehaltsabrechnung sind diese Unternehmeninzwischen an den im Outsourcinggewonnenen Erfahrungen gewachsen:Individualität ist bei der Betreuungder Mitarbeiter notwendig. Vorgängemit geringem beziehungsweise standardisiertemInformationsbedarf könnenüber Portallösungen und Workflowsabgedeckt werden. Das Image der Personalabteilungprofitiert, wenn gut funktionierendeTechnologie im Einsatz ist undgleichzeitig Zeit für ein persönliches Gesprächbleibt. Gerade im Mittelstand istFlexibilität und Individualität gefordert– auch in der Personalabteilung. Dies istmit dem HR-BPO oftmals nicht vereinbar.Gut fürs Image ist es aber, wennPersonaler auf dem technologischenStand der Mitarbeiter sind, die selbsttäglich mit umfangreichen IT-Lösungenarbeiten. Der Arbeitsplatzwandel imklassischen Segment der Personalarbeitsteht vor der Tür. Wir sollten das Türschilderneuern – es wird digital.Raphaele Rose ist Vertriebsleiterinder SP DataGmbH & Co. KG und hat alsProjektleiterin Outsourcingundauch Insourcing-Projekte begleitet.Bei Fragen wenden Sie sich bitte an katharina.schmitt@personalmagazin.depersonalmagazin 09 / 13