Die 40 führenden Köpfe - Haufe.de

71Serie Betriebsratswahlen 2014• Ausgabe 07/2013: Alternative Betriebsratsmodellein der Belegschaft für den kommendenWahlkampf zu profilieren. Wer beabsichtigt,solche Spielräume zu nutzen,sollte daher einen gewissen zeitlichenVorlauf einplanen, um die angedachteZielstruktur auch noch vor den Betriebsratswahlen2014 zu erreichen.Durch den Abschluss von Tarifverträgenoder Betriebsvereinbarungen imVorfeld der Betriebsratswahl kann derArbeitgeber zudem eine weitere Verschlankungder bestehenden Betriebsratsstrukturenoder deren Spiegelung anden unternehmerischen Entscheidungsstrukturenbewirken. Dies kann helfen,die Kosten der vom Arbeitgeber zu finanzierendenBetriebsratsarbeit zu senken.Das Gesetz sieht hierfür in § 3 BetrVGeinen abschließenden Katalog möglicherGestaltungsvarianten vor.Doch auch die Risiken solcher Vereinbarungensollten nicht außer Acht gelassenwerden. Die abgeschlossenen Tarifverträgeoder Betriebsvereinbarungen habenoft lange Laufzeiten und können nichtohne Weiteres wieder beseitigt werden.Vor dem Abschluss einer solchen Vereinbarungsollte daher auf jeden Fall sehrsorgfältig geprüft werden, ob diese denVorgaben des § 3 BetrVG gerecht wird undob auch zukünftige Veränderungen – zum• Ausgabe 08/2013: Wer wählen darf und wie die Betriebsgröße ermittelt wird• Ausgabe 09/2013: Spielraum und Grenzen beim Wahlkampf• Ausgabe 10/2013: Die fehlerhafte Betriebsratswahl – Anfechtung und RechtsmittelBeispiel bei den Leitungsstrukturen – bedachtsind (lesen Sie mehr zu den Vorzügenund Fallstricken bei der Bildung einesunternehmenseinheitlichen Betriebsratsund bei der Zusammenfassung von Betriebenim ersten Serienteil „AlternativeBetriebsratsmodelle“, erschienen in derAusgabe 07/2013, Seite 61-63, des Personalmagazins).Rechtliche Grenzen im WahlkampfDie Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgeberswährend der Betriebsratswahlsind, wie gesagt, äußerst begrenzt.Das Betriebsverfassungsgesetz und diedazugehörige Wahlordnung schützendie Wahl durch• das Verbot der Wahlbehinderung,• den Schutz des Wahlrechts,• die Neutralitätspflicht.Ausdruck findet das Gebot der ungestörtenBetriebsratswahl insbesonderein § 20 BetrVG. Hiernach darf niemand– also auch nicht der Arbeitgeber – dieWahl des Betriebsrats behindern. DabeiGebote hier, Verbote da: Wie imStraßenverkehr sollen auch bei derBetriebsratswahl etliche Vorgabenden reibungslosen Ablauf sichern.ist es unerheblich, ob diese Behinderungdurch ein aktives Tun oder durch Unterlassungerfolgt.Den Arbeitgeber treffen beispielsweiseim Rahmen der Betriebsratswahl eine Reihevon Pflichten, bei deren Vernachlässigunger Gefahr läuft, gegen das Verbot derWahlbehinderung zu verstoßen. Dies istunter anderem dann anzunehmen, wenner• seiner Verpflichtung aus der Wahlordnungnicht nachkommt, dem Wahlvorstandalle für die Aufstellung der Wählerlisteerforderlichen Informationen zuübergeben,• nicht die zur Wahldurchführung notwendigenMaterialien und Räume zurVerfügung stellt (dies betrifft zum BeispielWahlräume, -kabinen,- urnen etcetera),• seiner Freistellungspflicht gegenüberden Arbeitnehmern für Tätigkeiten zurVorbereitung und Durchführung der Betriebsratswahlnicht nachkommt.Bei der Vorbereitung der Wahl stelltsich zudem die Frage, welche Störungendes Betriebsablaufs der Arbeitgeberdurch den Wahlvorstand und durch dieim Betrieb vertretenen Gewerkschaftendulden muss und wogegen er sich wehrendarf, ohne Gefahr zu laufen, durchseine Maßnahmen die Betriebsratswahlgesetzwidrig zu behindern. Eine Duldungspflichtdes Arbeitgebers nimmtdie Rechtsprechung zum Beispiel in folgendenFällen an:• bei der Direktansprache von Arbeitnehmernam Arbeitsplatz, im Flur oderin den Sozialräumen;• beim Betreten des Unternehmensgeländesdurch Gewerkschaftsfunktionärezum Zwecke der Wahlpropaganda;• bei der Nutzung des Intranets zurWahlwerbung (zudem können Arbeitnehmerauch über die betrieblichen