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empleabilidad de la educación no formal * Fuente: Universidad de Bath/ GHK Consulting Hay, lógicamente, poca información en los estudios sobre el nivel de aptitudes necesario o sobre una definición más específica de dichas aptitudes, puesto que esto varía según la profesión: las aptitudes comunicativas necesarias para periodismo, programación de TI o fontanería, por ejemplo, serán diferentes. Con todo, en general, según se ha explicado en el capítulo 2, la investigación llevada a cabo por CEDEFOP (105) sugiere que los niveles más altos estarán más demandados en los próximos años. 4.1.2 Clasificación de las aptitudes demandadas con más frecuencia por las y los empleadores La Tabla 4.2 ofrece un resumen del número de menciones por aptitud/competencia/ rasgo de personalidad en los estudios/encuestas anteriores. Cubre esos elementos que se mencionaron más de una vez. Tabla 4.2 Número de menciones por aptitud/ competencia/ rasgo de la personalidad APTITUD/ COMPETENCIA/ RASGO DE LA PERSONALIDAD NÚMERO DE MENCIONES Aptitudes comunicativas Aptitudes de organización/ planificación Capacidad para tomar decisiones Capacidad de trabajo en equipo Confianza/ autonomía Conocimientos matemáticos Nivel de alfabetización Capacidad de resolución de problemas Aptitudes relacionadas con las TI Aptitudes para los idiomas Aptitudes específicas de cada sector Liderazgo Inteligencia emocional Capacidad intelectual Integridad Adaptación Espíritu emprendedor Compromiso Consciencia de la dimensión internacional Aptitudes de trabajo en red * Fuente: Universidad de Bath/ GHK Consulting (105) Cedefop (2010a). Skills supply and demand in Europe: medium-term forecast up to 2020. Luxembourg: Publications Office. web: www.cje.org twitter: @_CJE_ facebook: www.facebook.com/consejojuventudespana 6 6 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 2 48
empleabilidad de la educación no formal La lista muestra que las y los empleadores valoran mucho las aptitudes interpersonales (objeto del presente estudio), en comparación a las técnicas. Esto es coherente con la revisión realizada por Brunello and Schlotter (2011), que pone de manifiesto que las aptitudes no cognitivas (dentro de las cuales estos autores incluyen aspectos tales como diversas aptitudes sociales, la motivación y el liderazgo) son al menos tan importantes como las cognitivas a la hora de determinar el éxito laboral y salarial. La lista también muestra una jerarquía de las aptitudes interpersonales que las y los empleadores suelen valorar más a menudo y que se han empleado en subsiguientes fases de la investigación después de unas leves adaptaciones a la realidad de la juventud, véase la sección 4.2. Nótese en este punto que los rasgos de personalidad no son aptitudes ni competencias per se (ambas objeto del presente estudio) si bien la relación con ellas es clara. Los rasgos de personalidad son importantes componentes de las aptitudes y las competencias y son factores que contribuyen a su desarrollo. Así pues, Brunello and Schlotter (2011) en su discusión sobre las ocho competencias clave incluida en el documento ‘European Framework for Key Competences for lifelong learning’ señalan que “aprender a aprender” implica autodisciplina, perseverancia y motivación, que también son facetas de la consciencia según el modelo ‘Big five’ (106) de factores de personalidad y también podrían estar relacionadas con el locus de control interno. De igual modo, las palabras clave asociadas a las “competencias sociales y cívicas” incluyen la capacidad de comunicación, la tolerancia, la empatía y la capacidad de soportar el estrés, que están claramente relacionadas con las facetas de complacencia y extroversión. De este modo, las y los empleadores podrían hablar de la importancia de un cierto rasgo de la personalidad por entender que está relacionado con diversas aptitudes y competencias que ellos demandan a personas empleadas. 4.1.3 Punto de vista de las y los empleadores con respecto a las aptitudes interpersonales y al rendimiento laboral positivo Aunque su número no permite una comprobación o comparación firme con los resultados basados en las bases de datos presentadas en la sección de revisión bibliográfica, llama la atención el hecho de que las entrevistas a empleadores realizadas para el presente estudio confirmen la importancia de las aptitudes interpersonales mencionadas en la revisión bibliográfica, puesto que estas últimas se conciben como un elemento clave para un rendimiento laboral positivo. En cuanto a aptitudes concretas se mencionaron el trabajo en equipo, la organización, la toma de decisiones y el liderazgo. Otros atributos mencionados, tales como la orientación personal, el sentido de la iniciativa y la proactividad se asociaban con la confianza/autonomía y el espíritu emprendedor. En palabras de uno de los participantes en el taller: "Aunque las y los empleadores quieren que jóvenes contratados sigan sus normas, también quieren que sean capaces de pensar por sí mismos, de ser creativos e innovadores" –taller de grupos de interés. (106) Véase Costa, P. T. Jr. and McCrae, R. R. (1992) Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI) manual. Odessa, FL, Psychological Assessment Resources. web: www.cje.org twitter: @_CJE_ facebook: www.facebook.com/consejojuventudespana 49
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