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empleabilidad de la educación no formal tantes; las y los jóvenes adquieren aptitudes interpersonales específicas y muchos de ellos se subestiman al principio. Deben ser más conscientes de lo que las y los empleadores consideran importante” –entrevistas a empleadores. Por supuesto, también puede pasar lo contrario y haber una comprensión errónea de la participación en organizaciones juveniles, incluyéndola en el CV cuando no es relevante para el trabajo solicitado, o cuando su relevancia no es aparente para las personas que contratan: “He visto CV en los que la gente incluye hasta su membresía en un club de tenis. Esto no es relevante y me parece información de relleno. A menos que hayan sido capitanes o líderes de equipo, no suele ser algo relevante para un CV” –taller de grupos de interés. En cuanto a la inclusión de esta experiencia en las cartas de motivación, las respuestas de las y los empleadores fueron muy distintas; algunos dijeron que la juventud casi nunca hacían mención a ello en las cartas de presentación y otros afirmaron que lo hacían pero que debían aprender a hacerlo mejor, relacionando debidamente su experiencia en organizaciones juveniles con el puesto que solicitaban. En palabras de una persona empleadora: “Yo aconsejo a las y los jóvenes que traten de relacionar su trabajo en la organización con las aptitudes demandadas para el puesto que solicitan en la carta de presentación. Que hagan énfasis en aptitudes y capacidades específicas y las relacionen con el puesto” –taller de grupos de interés. Una persona entrevistada habló de diferencias según nivel educativo. Las y los candidatos altamente cualificados saben cómo redactar un CV y una carta de motivación y pueden ser más conscientes de su experiencia en organizaciones juveniles como algo positivo, en comparación con candidatos menos preparados cuyo CV y cuya carta de motivación suelen ser muy breves. La entrevista personal es la última oportunidad de presentar la experiencia personal durante un proceso de contratación (además del CV y la carta de presentación). Las entrevistas de las y los empleadores revelaron que aunque muchos jóvenes no incluyen su participación en organizaciones juveniles en su CV ni en su carta de motivación, esta experiencia suele salir a la luz durante la entrevista, bien porque la menciona el candidato, bien porque la menciona la persona empleadora. “Las y los jóvenes no suelen mencionar su experiencia; no saben venderse ni estructurar bien ese tipo de experiencia. Yo, probablemente, nunca preguntaría a un candidato por su experiencia en organizaciones juveniles si tiene experiencia laboral previa. Si no la tiene, le preguntaría por sus actividades sociales o actividades de voluntariado y entonces saldría a la luz su experiencia en la organización juvenil. Cuando les preguntas son capaces de explicar los aspectos relevantes” –entrevistas a las personas empleadoras. Pero otro de las y los empleadores dijo que “la juventud a veces no son conscientes de lo que han ganado gracias a esa experiencia. A veces es necesario hacerles dos o tres preguntas antes de que empiecen hablar de ello.” web: www.cje.org twitter: @_CJE_ facebook: www.facebook.com/consejojuventudespana 68
empleabilidad de la educación no formal 4.3.3 Uso de herramientas de reconocimiento: Los expedientes europeos, el Pasaporte Juvenil, el Europass y otros instrumentos La juventud y las organizaciones juveniles emplean muy poco los instrumentos de certificación y registro. Así, menos de un 5% de la muestra de individuos había empleado el Portafolio Europeo para Trabajadores y Líderes Juveniles a la hora de buscar trabajo/ períodos como interno o de prácticas (debe tenerse en cuenta que un 50% de la muestra había estado trabajando en organizaciones juveniles como líderes/educadores y educadoras de jóvenes) y un 16% había utilizado el Pasaporte Juvenil. Además, el 50% había utilizado el CV Europass. Esto pone de manifiesto la importancia de seguir haciendo del CV Europass una herramienta sencilla y adecuada para la juventud que han participado en asociaciones juveniles. Las organizaciones suelen registrar las aptitudes y competencias que las y los jóvenes adquieren durante su paso por ellas y su participación en actividades de educación no formal suele implicar el uso de herramientas desarrolladas por las propias organizaciones o la evaluación de pares, véase la Figura 13. Una ligeramente menor proporción de organizaciones emplean el Pasaporte Juvenil o el Portafolio Europeo de Trabajadores y Líderes Juveniles, pero las principales diferencias se encuentran en el uso de las herramientas europeas, quizá debido a su naturaleza, que es mucho menor entre las y los jóvenes. Pasaporte Juvenil Figura 13. Grado de uso de las herramientas de registro de aptitudes y actitudes por parte de las organizaciones juveniles (herramientas empleadas para registrar aptitudes y proporción de jóvenes con los que se emplean) Portfolio Europeo para Trabajadores y Líderes Juveniles Herramienta desarrollada por mi orga- nización Evaluación de pares /opinión sobre los resultados del aprendizaje del partici- pante Una minoría Aproximadamente la mitad La mayoría * Fuente: Encuesta Bath/ ICF-GHK Casi todos No sabe / No contesta web: www.cje.org twitter: @_CJE_ facebook: www.facebook.com/consejojuventudespana 69
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