Revista Nueva Epoca No 2 - Universidad Autónoma del Estado de ...

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se diferencian en muchas dimensiones. El concepto de diversidad reconoce las diferencias entre los
individuos. Además, como se sugiere en muchos estudios, la diversidad tiene consecuencias tanto
positivas como negativas. En el lado positivo, proporciona a las organizaciones oportunidades de integrar
un conjunto más amplio y diverso de personas, ideas y experiencias. En el lado negativo, inicialmente
puede generar crecientes tensiones y conflictos en el lugar de trabajo. Por lo tanto, las organizaciones
deben ser proactivas tanto para atender los problemas originados en la diversidad de los empleados,
como para apoyar a individuos con diferentes antecedentes y herencias (Mathis y Jackson 2003:35).
Por su parte, Landy y Conte (2005:435), afirman que la diversidad tiene costos y beneficios. Aún cuando
en un principio habrá cierta tensión y efectividad disminuida en los grupos demográfica y culturalmente
heterogéneos, ésta se incrementará si los grupos permanecen intactos. Por el contrario, la heterogeneidad
del grupo aumenta los esfuerzos de creatividad de los grupos de trabajo mediante la ampliación de la
variedad de enfoques tomados para la solución de problemas.
Es así como el manejo de la diversidad incluye todo el paquete de herramientas de los psicólogos
organizacionales: reclutamiento, selección, capacitación, motivación y liderazgo. El enfoque mas efectivo
probablemente diferirá para cada organización y cada situación. Sin embargo, las organizaciones exitosas
son mas propensas a exhibir la diversidad en todos los niveles, promover la diversidad de manera formal
e informal a través de la organización y descubrir y eliminar los prejuicios y prácticas discriminatorias
(Landy y Conte 2005:436).
Siguiendo con Landy y Conte (2005:436-437), mencionan que hay dos modelos efectivos para lograr la
diversidad, el de asimilación y el de protección. El modelo de asimilación incluye el reclutamiento, la
selección, la capacitación y la motivación de los empleados para que compartan los mismos valores y
cultura. Mientras que el modelo de protección identifica a los grupos en desventaja subrepresentados y
proporciona protección especial para ellos. Un modelo alternativo para lograr la diversidad es el modelo
del valor, en el que cada elemento diverso de la organización es valorado por lo que brinda a la
organización. En general, la diversidad se favorecerá si el ambiente de trabajo es abierto, incluyente y
justo.
Así mismo Dessler (2001:39), menciona que administrar la diversidad significa aumentar al máximo las
posibles ventajas de la diversidad, para reducir al mínimo las posibles barreras (como los prejuicios y las
inclinaciones) que podrían socavar el funcionamiento de una fuerza de trabajo diversa. Esto significa
recurrir a distintos programas con el propósito de demostrar que la empresa acepta y valora las
diferencias individuales, para ayudar con ello a la empresa a captar y conservar a “las personas de mejor
calidad y más talento”. La capacitación para la diversidad es otra actividad concreta que pretende
sensibilizar a todos los empleados ante la necesidad de valorar las diferencias, aumentar la autoestima y,
en general, crear un contexto más hospitalario, que funcione mejor, para los trabajadores diversos de la
empresa.
Ahora bien, por lo que respecta a las personas con discapacidad, en la actualidad se niega empleo a
muchas de ellas o solo se les da trabajo servil y mal remunerado. Las personas con discapacidad suelen
ser las primeras a quienes se despide en épocas de desempleo y estrechez económica y las últimas a las
que se contrata. Ello es así, a pesar de que se ha demostrado que con una adecuada labor de valoración,
capacitación y empleo, la mayor parte de las personas con discapacidad puede realizar una amplia gama