iNet Touring 2021 03

«La diversità è un discorso
ampio, che va ben oltre
riflessioni legate al genere»
La ricchezza di talento, idee ed esperienze presenti in azienda è un fattore
di successo ed innovazione cruciale. La nostra responsabile HR Nicole Aerni
illustra come il TCS, dotato di un personale eterogeneo, accoglie e gestisce
la diversità, incoraggiando e mettendo a frutto il potenziale dei suoi dipendenti.
TESTO JULIANE LUTZ | FOTO EMANUEL FREUDIGER
Dove si colloca il TCS oggi in fatto
di diversità?
Nicole Aerni: Secondo me siamo già
molto «diversi». Data la struttura decentralizzata
e l’ampissima gamma di prodotti
e servizi la nostra organizzazione
occupa figure professionali che non potrebbero
essere più varie: meccatronici,
avvocati specialisti in materia di assicurazioni,
per citarne solo alcune. Approfittiamo
tutti, giorno dopo giorno, di
questa pluralità.
Vi sono delle aree su cui mettete
un’enfasi particolare?
Per un’organizzazione attiva in tutta la
Svizzera l’equilibrio fra le due grandi regioni
linguistiche è fondamentale. Nella
pianificazione degli effettivi stiamo attenti
a che Svizzera tedesca e francese
siano equamente rappresentate. Apprezzo
molto che al TCS preserviamo
le lingue nazionali e non siamo passati
all’inglese come molte altre grandi
aziende svizzere. Tuttavia, nella prassi
il plurilinguismo è talora una sfida, non
basta tradurre i contenuti ma dobbiamo
tener conto delle differenze culturali.
Cosa sta facendo il TCS per favorire
la compatibilità carriera-famiglia,
soprattutto per le donne?
La parità di chance, che garantiamo,
è un tema molto importante. Tuttavia
non occupiamo una funzione primariamente
in base al sesso, ma piuttosto cerchiamo
la persona più adatta e qualificata
per la mansione. Nell’ottica dello
sviluppo della leadership occorre una
maggiore consapevolezza che guidare
gruppi diversificati richiede competenze
diversificate. Ciò significa sostenere in
maniera mirata le donne, vale a dire
promuovere le collaboratrici capaci, che
forniscono ottime prestazioni ma restie
a farsi avanti o imporsi con clamore.
Secondo me la diversità è un discorso
ampio, che va ben oltre riflessioni legate
al genere. Vi sono molteplici fattori importanti
che vi contribuiscono; il profilo
forse meno convenzionale di una persona
può essere un elemento vincente.
Una squadra può beneficiare enormemente
dell’input di qualcuno che ha
fatto mosse di carriera laterali.
A dicembre 2020, il 33% dei manager
era costituito da donne. Vedo ancora
margini di miglioramento.
Al TCS le donne rappresentano oltre
il 40% del nostro personale e più di
un terzo dei quadri. La situazione non
è poi tanto malvagia.
No, ma si potrebbe certamente
fare di più?
Attualmente non offriamo incentivi specifici
alla compatibilità fra famiglia e
lavoro, ma siamo aperti a soluzioni part
time e di jobsharing, anche per posizioni
di responsabilità se ne esistono le
premesse. Sono del parere che il TCS
potrebbe aiutare notevolmente tanti dipendenti
a conciliare meglio vita professionale
e privata riesaminando l’organizzazione
del lavoro in base ai ritmi
delle famiglie. Ad esempio non costa
molto concedere che talora la pausa di
un genitore inizi già alle 11 o duri fino
alle 14.30 perché possa accudire i bambini
che tornano a casa a pranzo e in
compenso lavorare una o due ore di più
la sera quando sarà il partner a potersi
occupare dei figli. È anche pensabile
proporre modelli di lavoro flessibile che
prevedono un monte ore annuale.
E in tema di LGBTQ?
La Carta dei Valori del TCS si oppone a
qualsiasi discriminazione sul lavoro fondata
sull’orientamento sessuale. I nostri
regolamenti del personale e sistemi informatici
devono essere ottimizzati in
tal senso. Urge aggiornarli affinché le
persone LGBTQ vengano considerate
come partner a tutti gli effetti in caso di
evento assicurato indipendentemente
dai rapporti personali o dalla loro situazione
familiare. Inoltre, i programmi
per la gestione del personale non sono
concepiti per configurare correttamente
identità di genere diverse da quella femminile
o maschile. Questo anacronismo
non è comunque un problema esclusivo
del TCS.
La seniority è un altro tassello della
diversità in azienda. Il TCS sostiene
i dipendenti più anziani a rimanere
al passo con il progresso tecnologico,
ad esempio nel digitale?
Abbiamo molti collaboratori avanti con
gli anni e di lunga data e cerchiamo di
mantenerli fino al termine della loro
vita lavorativa. Non vogliamo che ad un
certo punto si vedano sostituiti da leve
più giovani come succede altrove. Noi
abbiamo degli obblighi nei loro confronti.
Viceversa, i dipendenti più maturi
hanno un enorme know-how acquisito
in seno al club. Sono una risorsa
preziosa. Inoltre, la quota di soci TCS
più vecchi è relativamente alta. Quindi,
il TCS ha bisogno di dipendenti con una
certa anzianità di servizio in grado di
valutare le loro esigenze. Al TCS il trasferimento
di know-how fra le generazioni
avviene sul campo, spontaneamente,
per cui non esistono programmi
specifici al riguardo. Se però notiamo
che il lavoro diventa eccessivamente
gravoso per singoli collaboratori più anziani,
ad esempio perché comporta orari
irregolari, cerchiamo di adattare il posto
di conseguenza. ◆
58 touring | marzo 2021