03 Gemeenten A+O Routeplanner

Recommendations

Info

g o e d v o o r b e e l d : g e m e e n t e l e e u w a r d e n ‘Het project BV Ik is erop gericht instrumenten te ontwikkelen en aan te bieden die medewerkers ondersteunen bij het maken van keuzes in hun loopbaan en op factoren die van invloed zijn op die keuzes.’ Doelstellingen van het project: Medewerkers van alle leeftijden stimuleren om hun persoonlijke belangen en behoeftes in balans te brengen met hun loopbaanontwikkeling en -ambities. Medewerkers stimuleren om een persoonlijk ondernemersplan, de BV Ik, te ontwikkelen. Faciliteiten bieden om medewerkers te ondersteunen bij het creëren van een balans tussen persoonlijke en loopbaanbelangen, startpunt hierbij is het ontwikkelen van een persoonlijk ondernemingsplan, de BV Ik. Met behulp van de persoonlijke ondernemingsplannen zicht krijgen op de persoonlijke en loopbaanbelangen van medewerkers en de knelpunten die zich daarbij voordoen. Beter inspelen op specifieke omstandigheden en behoeften van medewerkers in verschillende fasen van hun leven en loopbaan. Arbeidsvreugde van alle medewerkers verhogen. Medewerkers binden aan de organisatie en hun duurzame inzetbaarheid waarborgen. 2 . d e d i r e c t l e i d i n g g e v e n d e n : i n t e g r a a l v e r a n t w o o r d e l i j k v o o r u i t v o e r i n g v a n l e e f t i j d s b e w u s t p e r s o n e e l s b e l e i d Bij leeftijdsbewust personeelsbeleid speelt individueel maatwerk bij de organisatie van het werk en de inzet van het personeelsinstrumentarium een grote rol. De direct leidinggevende speelt daarbij een cruciale rol. P&O zal leidinggevenden voldoende moeten toerusten met informatie en faciliteiten om daadwerkelijk dat individuele maatwerk te kunnen bieden. Handreikingen voor leeftijdsbewust leidinggeven: Ken de risico’s voor de inzetbaarheid die samenhangen met leeftijd, levensfase en loopbaanfase. Stel vast hoe u leeftijdsbewust leiding geeft: hoe houdt u rekening met leeftijd, levensfase en loopbaan van uw medewerkers? Zorg voor een open cultuur waarin medewerkers zich vrij voelen zich te uiten. Ga na hoe u de kennis en ervaring van uw medewerkers optimaal benut om de organisatiedoelstellingen te bereiken. Stel de functieduur en de veranderbereidheid van de medewerkers vast. Benut deze informatie bij jaar- of functioneringsgesprekken, ga ook in op individuele wensen en behoeften, belasting en belastbaarheid, en inzet van capaciteiten. Durf onderscheid te maken. Spreek medewerkers die zich niet ontwikkelen aan op hun houding en gedrag. Stimuleer medewerkers om zelf na te denken over hun inzetbaarheid en sta open voor hun oplossingen. Stel vast wat u van P&O nodig heeft om u verder te ontwikkelen op dit onderwerp. < > 20
g o e d v o o r b e e l d : g e m e e n t e e n s c h e d e ‘Kwaliteit van leiding geven is misschien wel de meest cruciale factor bij het aan de slag gaan met duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers. Uiteindelijk gebeurt het immers allemaal in de relatie tussen medewerker en leidinggevende. De gemeente Enschede vindt een training voor het management in leiderschapsontwikkeling van doorslaggevend belang. Bovendien is coaching en training van het management in diverse P&Oaspecten ook belangrijk voor optimaal integraal management. Het aanspreken op gedrag, het deskundig beoordelen van de medewerker en de focus op ontwikkeling van de medewerker zijn hierbij belangrijke thema’s. Een goede doorvoering van integraal management is bij de gemeente Enschede vooral succesvol geworden door het samenspel tussen het management en P&O, het commitment van het concernmanagementteam, permanente aandacht voor het onderwerp en zaken die er toe doen benoemen. In dit laatste geval gaat het om het benoemen van problemen, prestatieafspraken en ontwikkelafspraken door managers.’ 3 . p & O : i n i t i e e r t , a d v i s e e r t e n o n d e r s t e u n t m e t r a a d e n d a a d Leeftijdsbewust personeelsbeleid levert een bijdrage aan de ontwikkeling van medewerkers van alle leeftijden en daarmee ook aan de ontwikkeling van de gemeente. Met de organisatiedoelen voor ogen sluit het personeelsbeleid aan bij het individuele belang van medewerkers, hun behoeften en ambities. Bovendien reflecteert goed leeftijdsbewust personeelsbeleid op het imago van de gemeente als een goede werkgever waar medewerkers graag werken. Door gerichte ontwikkeling en inzet van het personeelsinstrumentarium werkt u aan een goede afstemming van de (veranderende) doelstellingen van de organisatie op de wensen, behoeften en mogelijkheden van de individuele medewerker. Individueel maatwerk staat bij leeftijdsbewust personeelsbeleid centraal. Aan de slag gaan met leeftijdsbewust personeelsbeleid is vooral een kwestie van doen. Het voegt geen nieuwe, ingewikkelde theorieën of instrumenten toe, maar vraagt om bewustwording van kansen, bedreigingen en actie. Aandachtsgebieden voor P&O op het gebied van leeftijdsbewust personeelsbeleid: Trends (andere werkmethoden, nieuwe dienstverlening, andere ICT en dergelijke) signaleren en vertalen naar benodigde functie- en opleidingsniveaus van de medewerkers. Leeftijdsbewust personeelsbeleid initiëren en formuleren, binnen de kaders die de organisatie hanteert. Waken over de uitvoering van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Leidinggevenden ondersteunen en hen in staat stellen om, in samenspraak met hun medewerkers, optimale arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden aan te bieden. Voor leidinggevenden een goed instrumentarium beschikbaar stellen zoals competentiemanagement, functioneringsgesprekken, loopbaangesprekken, beoordelingsgesprekken, opleiding- en scholingsbeleid en ondersteuning bij het verkrijgen van bijbehorende budgetten. Met leidinggevenden spreken over hun vaardigheden om goed met medewerkers te communiceren,en het aangeboden instrumentarium optimaal te gebruiken. Initiatieven ondernemen (scholing, instructie) als leidinggevenden hier onvoldoende op presteren. < > 21
Page 1 and 2: Op weg naar leeftijdsbewust persOne
Page 3 and 4: i n l e i d i n g d e z e ro u t e
Page 5 and 6: n O O d Z a a k : w a a r O M l e e
Page 7 and 8: De rol die betaald werk speelt in h
Page 9 and 10: Het model Levensfasen & Generaties
Page 11 and 12: 1 . personeelsbezetting en -plannin
Page 13 and 14: station meten = weten s t a t i o n
Page 15 and 16: Aan de hand van onderstaande vragen
Page 17 and 18: 4 . h r 3 p - m o d e l n i v e a u
Page 19: Organiseer rondetafelgesprekken, lu
Page 23 and 24: Aan de hand van onderstaande vragen
Page 25 and 26: station meten = weten station draag
Page 27 and 28: 3 . 3 r e i s b e stemming: co m p
Page 29 and 30: 3 . B e o o r d e l i n g s - e n f
Page 31 and 32: g o e d v o o r b e e l d g e m e e
Page 33 and 34: w o r k s h o p l o o p b a a n s t
Page 35 and 36: Voorbeelden van werk-privévoorzien
Page 37 and 38: station meten = weten station draag
Page 39 and 40: Bij de toepassing van alle P&O-inst
Page 41 and 42: g e m e e n t e : a a n t a l i n w
Page 43 and 44: uitstroom afgelopen vijf jaar Wat v
Page 45 and 46: i j L a G e 3 o r g a n i s a t i e
Page 47 and 48: i j L a G e 5 s c a n d u u r z a m
Page 49 and 50: C : O n t w i k kelpotentieel van m
Page 51 and 52: 2. Monitor als input voor beleid: G
Page 53 and 54: Toekomstdenken: wat is er nodig in
Page 55 and 56: g e m e e n t e v e n r a y Om de o
Page 57 and 58: g e m e e n t e d e n h a a g : p e
Page 59 and 60: C h e c k l i s t a f d e l i n g s
Page 61: Colofon Opdrachtgever Stichting A+O

03 Gemeenten A+O Routeplanner

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?