03 Gemeenten A+O Routeplanner

De HR3P-methode omvat vier stappen:
1 Beoordeling van de prestatieniveaus
2 Beoordeling van het potentieel
3 Portfolio analyse
4 Bepalen van oplossingsrichtingen.
s t a p 1 : p r e s t a t i e
Het prestatieniveau wordt per medewerker bepaald en uitgezet op een vijfpuntschaal. De schaal volgt
de normale beoordelingsschaal. Het resultaat van de beoordelingscyclus kan hiervoor gebruikt worden.
1 Onvoldoende
2 Kan beter
3 Goed
4 Zeer goed
5 Uitmuntend
s t a p 2 : p o t e n t i e e l
Op de verticale as wordt het potentieel per medewerker uitgezet, ook op een vijfpuntschaal.
1. Niveau is bereikt. Andere taak of functie zijn niet aan de orde.
2. Een andere taak of functie van gelijke zwaarte binnen hetzelfde functionele gebied is mogelijk.
3. Een andere zwaardere taak of functie binnen hetzelfde functionele gebied is mogelijk.
4. Een andere taak of functie van gelijke zwaarte in een ander functioneel vakgebied is mogelijk.
5. Een andere zwaardere taak of functie in een (heel) ander functioneel vakgebied behoort tot de
mogelijkheden.
De potentieelbeoordeling kan zo nodig worden aangevuld door middel van een individuele of
groepsassessment.
s t a p 3 : p r e s t a t i e e n p o t e n t i e e l
Alle medewerkers worden aan de hand van de gegevens uit stap 1 en 2 in een cel van de matrix
ondergebracht. Een analyse op sectorniveau kan worden gemaakt door de portfolioanalyses van de
afdelingen binnen een sector samen te voegen. Om goed zicht te krijgen op de mogelijkheden van
oudere medewerkers is het aan te bevelen om voor de leeftijdscategorieën 45-50, 50-55 en 55 en ouder
een aparte matrix te maken.
s t a p 4 : p o r t f o l i o
De portfolio geeft een eerste aanwijzing voor de veerkracht van een afdeling of sector. Dit inzicht kan
een begin zijn voor een discussie over aanpassing van het personeelsbeleid, de formatie of de opdracht
van de afdeling of sector.
< >
56