03 Gemeenten A+O Routeplanner

Recommendations

Info

Levensfase aandachtspunten m.b.t. aRbeidsvooRwaaRden Jonge starters Levensloopregeling (verlofsparen voor langere vakanties), scholing en persoonlijke ontwikkeling Spitsuur van het leven Zorgverlof (kinderen), levensloopregelingen, (aanvullend) pensioenopbouw Stabilisatie Zekerheid, scholing, sabbatical en eventuele heroriëntatie, (aanvullend) pensioenopbouw Deskundige senior Zorgverlof (mantelzorg) Veroudering Pensioen Levensfasen en arbeidsvoorwaarden. Bron: Handboek Levensfasegericht personeelsbeleid, Qidos 2006 g e n e r a t i e s Naast het bestaande inzicht in levensfasen, zijn de verschillen tussen generaties een nieuwe invalshoek in dit thema. Kenmerken van generaties zijn: Iedere generatie ontwikkelt een eigen herkenbare identiteit van waaruit ze hun werk en de werkomgeving beïnvloeden. Iedere generatie kan vernieuwen; het is inherent aan de impuls om zaken anders te benaderen dan de vorige. Het is een misvatting dat alleen de jongste generatie innovatie in een organisatie brengt. Generatiegenoten communiceren en vinden makkelijker aansluiting bij hun eigen generatie; uitwisseling tussen generaties gebeurt vaak te weinig. De invloed van een generatie op de bedrijfscultuur en besluitvorming neemt toe als steeds meer mensen uit dezelfde generatie een coördinerende en leidinggevende rol krijgen. De bedrijfscultuur wordt opnieuw geformuleerd. Het binden en boeien van alle generaties vraagt om veelvormigheid in beleid. Om de kracht van verscheidenheid te benutten, moet het personeelsbestand uit een mix van generaties bestaan. Een goede verstandhouding binnen bedrijven vraagt om een dialoog tussen de generaties, verantwoordelijkheid van de organisatie maar ook van medewerkers zelf. Het helpt als medewerkers gestimuleerd worden regelmatig stil te staan bij heden, verleden en toekomst. Daarom zijn er in de cao afspraken gemaakt over persoonlijke ontwikkelingsgesprekken en is er op verzoek van de werknemer recht op een loopbaanadvies na elke periode van vijf jaar. Medewerkers hebben in hun privéleven bepaalde verantwoordelijkheden die zij goed en zelfstandig aankunnen. Dat verwacht de organisatie ook binnen het werk, medewerkers moeten zelf aan hun ontwikkeling werken. Toch blijkt aanvullende coaching vaak nodig om medewerkers te stimuleren hun loopbaan en leven daadwerkelijk in eigen hand te nemen. < > 8
Het model Levensfasen & Generaties (zie schema) illustreert de samenhang tussen de punten die aan bod zijn gekomen. Goed weRKGeveRschap inteRGRaaL hR beLeid duuRZame inZetbaaRheid GemotiveeRde, competente, GeZonde medeweRKeRs GeneRatiemanaGement Levensfasebewust peRsoneeLsbeLeid 20-ers 30-ers 40-ers 50-ers 60-ers Levensfasen en generaties in schema saMengevat leeftijdsbewust personeelsbeleid voor alle leeftijden: stimuleert dat alle medewerkers competent, gemotiveerd, gezond en breed inzetbaar willen en kunnen werken, nu en in de toekomst; houdt rekening met het feit dat behoeften, wensen en eisen rondom arbeid niet constant zijn maar per levensfase en per persoon veranderen; houdt kennis en kunde up-to-date; houdt veranderbereidheid in stand en stimuleert mobiliteit; stelt medewerkers in staat om zich te ontwikkelen binnen hun huidige functie en naar andere functies te groeien. < 9 >
Page 1 and 2: Op weg naar leeftijdsbewust persOne
Page 3 and 4: i n l e i d i n g d e z e ro u t e
Page 5 and 6: n O O d Z a a k : w a a r O M l e e
Page 7: De rol die betaald werk speelt in h
Page 11 and 12: 1 . personeelsbezetting en -plannin
Page 13 and 14: station meten = weten s t a t i o n
Page 15 and 16: Aan de hand van onderstaande vragen
Page 17 and 18: 4 . h r 3 p - m o d e l n i v e a u
Page 19 and 20: Organiseer rondetafelgesprekken, lu
Page 21 and 22: g o e d v o o r b e e l d : g e m e
Page 23 and 24: Aan de hand van onderstaande vragen
Page 25 and 26: station meten = weten station draag
Page 27 and 28: 3 . 3 r e i s b e stemming: co m p
Page 29 and 30: 3 . B e o o r d e l i n g s - e n f
Page 31 and 32: g o e d v o o r b e e l d g e m e e
Page 33 and 34: w o r k s h o p l o o p b a a n s t
Page 35 and 36: Voorbeelden van werk-privévoorzien
Page 37 and 38: station meten = weten station draag
Page 39 and 40: Bij de toepassing van alle P&O-inst
Page 41 and 42: g e m e e n t e : a a n t a l i n w
Page 43 and 44: uitstroom afgelopen vijf jaar Wat v
Page 45 and 46: i j L a G e 3 o r g a n i s a t i e
Page 47 and 48: i j L a G e 5 s c a n d u u r z a m
Page 49 and 50: C : O n t w i k kelpotentieel van m
Page 51 and 52: 2. Monitor als input voor beleid: G
Page 53 and 54: Toekomstdenken: wat is er nodig in
Page 55 and 56: g e m e e n t e v e n r a y Om de o
Page 57 and 58: g e m e e n t e d e n h a a g : p e
Page 59 and 60:
C h e c k l i s t a f d e l i n g s
Page 61:
Colofon Opdrachtgever Stichting A+O
show all

03 Gemeenten A+O Routeplanner

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?