03 Gemeenten A+O Routeplanner

Recommendations

Info

Maak tijdelijke interne proefplaatsingen, functiestages en ervaringsprogramma’s mogelijk om de functie te leren kennen en te ervaren, vooruitlopend op definitieve plaatsing. Bied introductie-, inwerk- en mentorprogramma’s aan voor en door medewerkers. Organiseer personeelspools en uitwisselingen met andere gemeenten, provincie, rijksorganisaties en andere aanverwante organisaties. Zet medewerkers meer in op toegevoegde waarde en talenten en laat de functie- en competentieprofielen minder leidend zijn. Stel vacatures pas extern open als zeker is dat binnen een termijn van 6 tot 12 maanden geen interne kandidaten geschikt zijn of dat worden via training on-the-job of scholing voor vacature(s). Verzorg inwerkbegeleiding en mentoring van nieuwe medewerkers. Meet het ontwikkelpotentieel gericht op doorstroom en loopbaanstappen van medewerkers. Plan, organiseer en monitor talenten doorstroomtrajecten. Bied assessments, tests en scans aan gericht op ontwikkeling en loopbaan. Maak een verdiepingsslag door extra accent te leggen op ontwikkelen loopbaangesprekken (intern en extern), zo nodig boven op de reguliere gesprekscyclus (intern en extern). Zet EVC-trajecten op en voer deze uit. Stel per medewerker een (digitaal) portfolio op. Zorg voor opleiding, training en coaching gericht op ontwikkeling en loopbaan: dat wil zeggen toekomstgericht maatwerk met een duidelijk perspectief. Stel standaard en/of maatwerkbudgetten (eigen ontwikkelbudget) beschikbaar voor investeringen in ontwikkeling en loopbaan. Organiseer kennisgerichte mentorsystemen: tussen generaties, gericht op systematisch leren van elkaar. Stimuleer thuiswerken. Flexibiliseer werktijden en breng maatwerk aan. Breng variatie en maatwerk aan in de arbeidsvoorwaarden, gebaseerd op leeftijden en generaties. Maak gebruik van stimuleringsregelingen en subsidiemogelijkheden van het A+O fonds Gemeenten. Ontsluit kennis, sla deze op en maak die via ICT-applicaties beschikbaar voor anderen. Deel, verspreid en vermeerder kennis via werkoverleg, thematische bijeenkomsten (kennisdagen), kennisnetwerken, workshops en cursussen. < 26 > Ja Nee Ja Nee Ja Nee Ja Nee Ja Nee Ja Nee Ja Nee Ja Nee Ja Nee Ja Nee Ja Nee Ja Nee Ja Nee Ja Nee Ja Nee Ja Nee Ja Nee Ja Nee Ja Nee Ja Nee Ja Nee
3 . 3 r e i s b e stemming: co m p e t e n t e , g e m o t i veerd e e n g e z o n d e m e d ewerkers In essentie zijn actieplannen voor leeftijdsbewust personeelsbeleid gericht op: 1. Competente medewerkers. Creëer condities om kennis, kunde en competenties permanent te ontwikkelen, waardoor medewerkers optimaal inzetbaar zijn en kunnen blijven. 2. Gemotiveerde medewerkers. Creëer condities waardoor de medewerker gemotiveerd en met plezier werkt, zodat wordt bijgedragen aan een optimale inzetbaarheid. 3. Gezonde medewerkers. Creëer condities voor een gezonde en veilige werkplek, zodat voldoende energie overblijft om zich ook privé te blijven ontwikkelen. Dit is de basis voor een gezond werkend bestaan. Het is de keuze van de gemeente – afhankelijk van gestelde prioriteiten, personele knelpunten en risico’s – te starten met een van deze drie doelstellingen, of een combinatie hiervan. 3 . 4 tu ssenstation: co m p e t e n t e n g e m o t i veerd Leeftijdsbewust personeelsbeleid is geen nieuw ingewikkeld instrument voor personeelsbeleid. Het is vooral een andere manier van kijken naar de verschillen in de inzetbaarheid van medewerkers. Daarbij wordt een relatie gelegd met de leeftijd, de loopbaan of de levensfase van de medewerkers. Leeftijdsbewust personeelsbeleid is op een proactieve manier omgaan met de verschillen en veranderingen in inzetbaarheid door te kiezen voor maatwerk bij de inzet van instrumenten. Hieronder treft u een selectie van instrumenten en methodieken aan die is samengesteld op basis van de gekozen aanpak van andere gemeenten en organisaties. 1 . M a n a g e r s e n P & O - a d v i s e u r s a c t i v e r e n e n o n t w i k k e l e n Soms is het zinvol kennis over leeftijdsbewust personeelsbeleid te versterken door training of workshops in de organisatie. Er zijn diverse standaard- en inhouseopleidingen, -trainingen en -workshops voorhanden. Het thema is steeds vaker onderdeel van management- en P&O-leergangen. U kunt natuurlijk ook zelf bepaalde zaken trainingen en/of workshops organiseren als u daarvoor voldoende kennis/informatie in huis heeft. tip Het A+O fonds Gemeenten organiseert in 2009 en 2010 workshops en intervisiebijeenkomsten voor managers en P&O-adviseurs die inhoudelijk aansluiten op deze routeplanner. Doel: aan de slag met duurzame inzetbaarheid in de eigen praktijk. Daarnaast worden er workshops loopbaanstimulering voor leidinggevenden georganiseerd. Ook voor de OR worden in de regio workshops over dit onderwerp aangeboden. 2 . A s s e s s m e n t s , t e s t s e n s c a n s Om zicht te krijgen op individuele ontwikkeling van medewerkers, zijn er diverse instrumenten beschikbaar. Belangrijk is na te gaan met welk doel u een assessment, test of scan zou willen inzetten: Gericht op de huidige functie: dit zijn met name ontwikkelgerichte instrumenten. Zij leveren een sterkte-zwakteanalyse en een ontwikkelprofiel op met daarin de competenties waaraan de medewerker moet werken om optimaal te functioneren in de huidige functie. Gericht op een andere functie: dit zijn vooral loopbaangerichte instrumenten. Zij geven medewerkers inzicht in: wie ben ik, wat wil ik, en wat kan ik? < > 27
Page 1 and 2: Op weg naar leeftijdsbewust persOne
Page 3 and 4: i n l e i d i n g d e z e ro u t e
Page 5 and 6: n O O d Z a a k : w a a r O M l e e
Page 7 and 8: De rol die betaald werk speelt in h
Page 9 and 10: Het model Levensfasen & Generaties
Page 11 and 12: 1 . personeelsbezetting en -plannin
Page 13 and 14: station meten = weten s t a t i o n
Page 15 and 16: Aan de hand van onderstaande vragen
Page 17 and 18: 4 . h r 3 p - m o d e l n i v e a u
Page 19 and 20: Organiseer rondetafelgesprekken, lu
Page 21 and 22: g o e d v o o r b e e l d : g e m e
Page 23 and 24: Aan de hand van onderstaande vragen
Page 25: station meten = weten station draag
Page 29 and 30: 3 . B e o o r d e l i n g s - e n f
Page 31 and 32: g o e d v o o r b e e l d g e m e e
Page 33 and 34: w o r k s h o p l o o p b a a n s t
Page 35 and 36: Voorbeelden van werk-privévoorzien
Page 37 and 38: station meten = weten station draag
Page 39 and 40: Bij de toepassing van alle P&O-inst
Page 41 and 42: g e m e e n t e : a a n t a l i n w
Page 43 and 44: uitstroom afgelopen vijf jaar Wat v
Page 45 and 46: i j L a G e 3 o r g a n i s a t i e
Page 47 and 48: i j L a G e 5 s c a n d u u r z a m
Page 49 and 50: C : O n t w i k kelpotentieel van m
Page 51 and 52: 2. Monitor als input voor beleid: G
Page 53 and 54: Toekomstdenken: wat is er nodig in
Page 55 and 56: g e m e e n t e v e n r a y Om de o
Page 57 and 58: g e m e e n t e d e n h a a g : p e
Page 59 and 60: C h e c k l i s t a f d e l i n g s
Page 61: Colofon Opdrachtgever Stichting A+O

03 Gemeenten A+O Routeplanner

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?