03 Gemeenten A+O Routeplanner

Toekomstdenken: wat is er nodig in de toekomst?
Vertaal trends naar nieuwe taken, rollen en competentieprofielen.
Is het gezien de ontwikkelingen noodzakelijk te werven, doorstroom of uitstroom te stimuleren?
Zijn er retentiemaatregelen nodig voor bepaalde doelgroepen?
Stel kennisborgingsprogramma’s op bij vertrek van specialisten.
Ontwikkel scholingsprogramma’s.
Ook gemeente Wageningen is met SPP aan de slag gedaan. Hierna volgen hun ervaringen en enkele
belangrijke tips.
In het kader van levensfasegericht personeelsbeleid heeft de gemeente Wageningen de volgende
activiteiten ondernomen.
Als eerste hebben zij door middel van de Leeftijdsspiegel inzicht verkregen in hun huidige situatie en
in wat er op de lange termijn gaat gebeuren of nodig is. De resultaten zijn weergegeven in de notitie
‘Aanzet tot levensfasebeleid’. De Leeftijdsspiegel biedt u letterlijk een spiegel van de situatie rond
“ouder worden” in uw organisatie. Meer informatie over de Leeftijdsspiegel kunt u hier vinden:
http://www.leeftijdophetwerk.nl/public/2/downloads/17/17_leeftijdsspiegel_(awvn_publicatie).pdf
Aan de hand van de uitkomsten van de Leeftijdspiegel hebben zij een plan van aanpak gemaakt voor het
management en de medewerkers, en een stimuleringregeling aangevraagd bij het A+O fonds.
Om de competenties van het gehele personeelsbestand in beeld te krijgen is er een competentiemeting
(OPQ) uitgevoerd. De OPQ is een persoonlijkheidsvragenlijst welke inzicht verschaft inzicht in het
eigen werkgerelateerde gedrag, aanwezige en te ontwikkelen competenties, sterkten en zwakten
en voorkeursrol binnen een team. De OPQ is een veel gebruikte persoonlijkheidsvragenlijsten voor
onder andere loopbaan-, selectie- en management developmenttrajecten. Aan de hand van een
zelfbeschrijvingsvragenlijst worden sterke kanten en aandachtspunten op 32 belangrijke dimensies in
kaart gebracht.
Driekwart van de medewerkers deed daaraan mee.Vervolgens heeft een extern bureau onderzoek
gedaan naar het welbevinden en de werkbeleving van de medewerkers, binnen de verschillende
levensfasen. Door dit onderzoek is er bewustwording over het belang van levensfasebeleid gecreëerd bij
het management en de medewerkers.
Naar aanleiding van de uitkomsten van dit onderzoek is de ‘Uitwerkingsnotitie Levensfasebeleid’
opgesteld.
Het gebruik van de instrumenten heeft ertoe geleid dat het management zich bewust werd van de
urgentie van levensfasebeleid en dat er bewustwording optrad bij de medewerkers.
Het leidde tot de volgende concrete acties:
Er is een managementtraining georganiseerd, waarin de leidinggevenden getraind werden op hun
coachende vaardigheden en hun P&O-vaardigheden in relatie tot competentieprofielen.
Er is een mobiliteitspool opgezet waaruit blijkt dat veel medewerkers over veel competenties
beschikken die organisatiebreed kunnen worden ingezet.
Er wordt een projectbureau opgezet, waar de medewerkers staan ingeschreven met specifieke
vermelding van competenties, ambities en generieke vaardigheden.
Via dit projectbureau kan men medewerkers selecteren, om ze vervolgens in te zetten op interne
projecten. Daarmee worden beschikbare competenties beter benut voor de organisatie en wordt
aan de medewerkers intern perspectief geboden.
< >
53