03 Gemeenten A+O Routeplanner

Recommendations

Info

tip De meerwaarde is de persoonlijke begeleiding van een gericht ontwikkelproces op basis van een gelijkwaardige een-op-eenrelatie met een coach. De meest voor de hand liggende coach is de manager die al coachend leiding geeft, of een mentor vanuit een ander team. Ervaren medewerkers kunnen uitstekend als coach geschikt zijn voor hun jongere collega’s, trainees en stagiairs. 7 . M e e s t e r - g e z e l : m e n t o r i n g Bij mentoring wordt een medewerker met bepaalde kennis en ervaring (mentor) gekoppeld aan iemand die daar meer over wil weten en leren (mentee). Mogelijke vertrekpunten zijn een verschil in generatie, in leeftijd of in ervaring. Seniormedewerkers kunnen bijvoorbeeld worden ingezet als mentor voor jongeren in hun gemeente of in een aantal samenwerkende gemeenten. Mentorschap in de praktijk Een belangrijke voorwaarde voor mentoren en mentees is dat zij geïnteresseerd zijn in en openstaan voor persoonlijke groei. Beiden zijn in staat om positieve feedback te geven en zij kijken met een positieve blik naar de kwaliteiten van hun collega’s en omgekeerd. Met mentoring is voor de mentor, de mentee en de organisatie voordeel te behalen. Denk aan erkenning voor de mentor: hij wordt aangesproken op zijn kennis en ervaring. Ook komt hij, via de mentee, in contact met nieuwe kennis en ervaringen. De mentee leert sneller (tijdsbesparing!) doordat learning on the job plaatsvindt. tip De relatie tussen mentoren en mentees kan op verschillende manier worden ingevuld: Mentor en mentee(s) voeren gesprekken over ervaringen van de mentee en over resultaten, plannen en vaardigheden. Mentor en mentee(s) bespreken werkmethoden, werkwijzen en bruikbare probleemoplossende strategieën. Mentor en mentee(s) wonen gezamenlijk bijeenkomsten bij, bezoeken externe relaties, lopen met hen mee en evalueren dit na afloop, werken eventueel samen aan een concreet project. De mentee observeert de mentor die in bepaalde situaties handelt en geeft hem/haar feedback. Mentor en mentee(s) wisselen meningen uit en discussiëren bijvoorbeeld over schriftelijke stukken of casussen, ze schrijven samen een artikel. 8 . L o o p b a a n b e g e l e i d i n g Loopbaanbegeleiding van medewerkers is bij uitstek geschikt om leeftijdsbewust personeelsbeleid en duurzame inzetbaarheid te stimuleren en bevorderen. De meerwaarde is dat de werkzame toekomst van een medewerker in relatie tot de organisatie in kaart wordt gebracht en gerealiseerd. Managers, P&O’ers, interne en externe loopbaanadviseurs en/of gespecialiseerde mobiliteitscentra kunnen daar ondersteuning bij verlenen. Veelal zijn de kaders, financiën en mogelijkheden al vastgelegd in het mobiliteitsbeleid van de gemeente. tip Gebruik de eerder genoemde ontwikkelscan en laat leidinggevenden deelnemen aan de workshop Loopbaanstimulering die aangeboden wordt door A+O fonds Gemeenten. < > 32
w o r k s h o p l o o p b a a n s t i m u l e r i n g Doelen: bewustwording en mogelijkheden van loopbaanbeleid vergroten kennis vergroten van loopbaaninstrumenten en competentiematrix vaardigheden versterken: beïnvloeding, gespreksvoering en omgaan met weerstanden typologieën en drijfveren herkennen. Leidinggevenden krijgen antwoorden op vragen als: Hoe blijven medewerkers gemotiveerd en uitgedaagd en wat kan ik als leidinggevende doen? Hoe kan ik ontwikkeling blijven stimuleren? Hoe kan ik medewerkers laten meegroeien met organisatieveranderingen? Welk mogelijkheden zijn er om oudere medewerkers te behouden? Hoe voorkom ik vroegtijdige uitval? 9 . P e r s p e c t i e f b i e d e n o p o n t w i k k e l m o g e l i j k h e d e n Bied alle medewerkers perspectief op ontwikkelmogelijkheden en bespreek hoe dit te realiseren. Dit is de grootste stimulans van professionele ontwikkeling en persoonlijke groei. Het bindt medewerkers aan uw organisatie. Denk daarbij aan de volgende mogelijkheden en combinaties: optimaliseren functie-inhoud: goede match tussen de doelen, functies en taken van de organisatie en de capaciteiten, behoeften en ambities van alle medewerkers regelruimte in de functie uitdagingen door extra rollen, projecten en opdrachten mogelijkheden om ervaring op te doen in andere functies en met andere taken functieverrijking en -verbreding functie- en taakroulatie anders werken op basis van levensfase en balans werk-privé EVC- en certificeringtrajecten duidelijke loopbaanpaden mogelijkheden voor persoonlijke groei perspectief uitbreiden bredere arbeidsmarkt feedback geven! 3 . 5 tu ssenstation: gezond aan het werk Uit de Monitor Gezond Werk 2004-2005. Arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid in de sector gemeenten van het A+O fonds Gemeenten blijkt dat 85% van de gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners arbobeleid op papier heeft staan. Gemeenten nemen echter beperkte maatregelen om het arbeidsrisico, werkdruk en werkstress (44,3%) tegen te gaan. Gemeenten hebben vaak onvoldoende deskundigheid om specifieke arbeidsrisico’s in kaart te brengen. Er kan daarom in de praktijk nog een slag worden gemaakt om alle medewerkers in gemeenten gezond aan het werk te houden. De directe leidinggevenden, de arbocöordinator, de P&O’er en de bedrijfsarts zijn de belangrijkste uitvoerders van maatregelen. < > 33
Page 1 and 2: Op weg naar leeftijdsbewust persOne
Page 3 and 4: i n l e i d i n g d e z e ro u t e
Page 5 and 6: n O O d Z a a k : w a a r O M l e e
Page 7 and 8: De rol die betaald werk speelt in h
Page 9 and 10: Het model Levensfasen & Generaties
Page 11 and 12: 1 . personeelsbezetting en -plannin
Page 13 and 14: station meten = weten s t a t i o n
Page 15 and 16: Aan de hand van onderstaande vragen
Page 17 and 18: 4 . h r 3 p - m o d e l n i v e a u
Page 19 and 20: Organiseer rondetafelgesprekken, lu
Page 21 and 22: g o e d v o o r b e e l d : g e m e
Page 23 and 24: Aan de hand van onderstaande vragen
Page 25 and 26: station meten = weten station draag
Page 27 and 28: 3 . 3 r e i s b e stemming: co m p
Page 29 and 30: 3 . B e o o r d e l i n g s - e n f
Page 31: g o e d v o o r b e e l d g e m e e
Page 35 and 36: Voorbeelden van werk-privévoorzien
Page 37 and 38: station meten = weten station draag
Page 39 and 40: Bij de toepassing van alle P&O-inst
Page 41 and 42: g e m e e n t e : a a n t a l i n w
Page 43 and 44: uitstroom afgelopen vijf jaar Wat v
Page 45 and 46: i j L a G e 3 o r g a n i s a t i e
Page 47 and 48: i j L a G e 5 s c a n d u u r z a m
Page 49 and 50: C : O n t w i k kelpotentieel van m
Page 51 and 52: 2. Monitor als input voor beleid: G
Page 53 and 54: Toekomstdenken: wat is er nodig in
Page 55 and 56: g e m e e n t e v e n r a y Om de o
Page 57 and 58: g e m e e n t e d e n h a a g : p e
Page 59 and 60: C h e c k l i s t a f d e l i n g s
Page 61: Colofon Opdrachtgever Stichting A+O

03 Gemeenten A+O Routeplanner

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?