Het jaarboek integriteit 2010 - BIOS

3. DE TwEEDE GENERATIE
Met de tweede generatie wordt het integriteitsbeleid
grondig opgepakt en opgezet, maar integriteit blijft
een afgebakend onderwerp. Integriteit wordt positief
geformuleerd, er worden waarden en verantwoordelijkheden
benoemd en er is meer oog voor dilemma’s.
In Integriteit van bestuurders bij gemeenten en
provincies: een handreiking uit 2001 bijvoorbeeld,
wordt opgemerkt dat integriteit inhoudt dat de
‘verantwoordelijkheid die met de functie samenhangt
wordt aanvaard en dat er de bereidheid is om daarover
verantwoording af te leggen’. Vervolgens wordt aangegeven
dat zes kernbegrippen bestuurlijke integriteit
in een breder perspectief plaatsen: dienstbaarheid,
functionaliteit, onafhankelijkheid, openheid,
betrouwbaarheid en zorgvuldigheid (deze begrippen
worden ook steeds in 2 à 3 zinnen uitgewerkt). In de
modelcode die in de handreiking is opgenomen, wordt
integriteit echter nog steeds gerelateerd aan een
beperkt aantal onderwerpen: belangenverstrengeling
en aanbesteding, nevenfuncties, vertrouwelijke informatie,
geschenken aannemen, bestuurlijke uitgaven,
declaraties, creditcards, gebruik van gemeentelijke
en provinciale voorzieningen en reizen naar het
buitenland. Het argument voor de keuze van deze
onderwerpen lijkt niet anders dan dat bij ieder onderwerp
een bestuurder de gelegenheid heeft zijn macht
te misbruiken in het voordeel van zichzelf of derden
(vgl. de modelgedragscode van de VNG uit 2004; ook
hier ligt de nadruk op machtsmisbruik). En dit geldt
niet alleen voor bestuurders.
Ondanks het feit dat het beleid deels nog extern wordt
opgelegd, kiest het management steeds vaker bewust
voor het ontwikkelen van een (eigen) integriteitsbeleid.
Het integriteitsbeleid wordt belegd in de organisatie
en er wordt één (of meerdere) functionaris(sen)
(grotendeels) vrijgemaakt, afhankelijk van de omvang
van de organisatie. De ambtseed wordt ingevoerd en
er worden kwetsbare functies benoemd (waaraan extra
eisen worden gesteld). Integriteit heeft een vaste
positie in het introductieprogramma zodat nieuwe
medewerkers worden doordrongen van het belang van
integriteit. Integriteit is een aparte competentie en
wordt soms benoemd als ‘kerncompetentie’. Er worden
geregeld sessies of themabijeenkomsten georganiseerd
met als thema integriteit en als doel bewustwording.
Ook investeren organisaties in de morele
oordeelsvorming van hun medewerkers: de nadruk
verschuift van wilskracht naar nadenken en collegiaal
overleg.
Er vinden analyses plaats naar integriteitsrisico’s
en ook een audit hoort vaak tot het repertoire. Er
is beleid ontwikkeld op het gebied van integriteitsschendingen
en er is een heldere definitie van een
integriteitsschending. Vertrouwenspersonen en
meldpunt krijgen meer te doen, er is een centraal
registratiesysteem van integriteitsschendingen en een
uniform, consequent sanctiebeleid dat in één hand
ligt. Integriteit wordt opgenomen in de standaardrapportages
(managementrapportages, jaarverslag
etc.) en uiteindelijk komt er ook een Jaarverslag
Integriteitsbeleid.
Integriteit wordt steeds meer een onderdeel van
de dagelijkse praktijk, maar er wordt nog steeds
onderscheid gemaakt tussen integriteitskwesties en
professioneel handelen. Ook ervaren veel ambtenaren
integriteit als een thema dat van bovenaf wordt opgelegd,
alsof ze als potentieel crimineel in het gareel
moeten worden gehouden (helaas is dit nauwelijks
gechargeerd).
4. DE DERDE GENERATIE
De belangrijkste ontwikkelingen van de eerste naar
de tweede generatie zijn de positieve definitie van
integriteit en het volwassen worden van het integriteitsbeleid
(waarin sprake is van een duidelijke
Integriteit 3.0 75