Udkast til fraværs- og fastholdelsespolitik for Norddjurs Kommune

• at gøre det attraktivt også for den ældre del af medarbejderstaben at blive længst muligt som
medarbejder i Norddjurs kommune
• at bevare viden og kompetencer i organisationen
• at sikre, at alle medarbejdere – hele arbejdslivet igennem – gives mulighed for og forpligtes til
at vedligeholde og udvikle kompetencer
• at gøre op med fordomme og myter om ældre kolleger
• at give den ældre medarbejder mulighed for gradvis overgang til pensionisttilværelsen
• at sikre de ældre medarbejdere et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, der hindrer nedslidning.
Elementer i seniorpolitikken
Norddjurs Kommunes medarbejdere løser en lang række meget forskellige arbejdsopgaver. De vilkår,
der gælder på de enkelte arbejdspladser er tilsvarende forskellige. Der vil derfor være forskel
på, hvilke elementer, der vil være relevante at tage i anvendelse ved den centrale udmøntning af seniorpolitikken.
I den decentrale/lokale udmøntning af seniorpolitikken, vil det være de arbejdsopgaver, der skal
løses på den enkelte arbejdsplads og de særlige arbejdsbetingelser/-vilkår, der gælder på arbejdspladsen,
der afgør hvilke elementer, der i særlig grad vil være aktuelle
Kompetenceudvikling.
Det er et ledelsesansvar at sikre, at også ældre medarbejdere fortsat kan påtage sig nye og ændrede
arbejdsopgaver, herunder anvendelse af ny teknologi. Dette sker ved, at der i forbindelse med den
årlige medarbejderudviklingssamtale eller evt. ved en særlig seniorsamtale altid sker en drøftelse
med seniormedarbejderne om behov for uddannelse i relation til bestående og kommende
arbejdsopgaver.
Det er et ledelsesansvar at sætte fokus på de særlige kompetencer, som seniormedarbejderne typisk
er i besiddelse af, eksempelvis stor faglig viden og erfaring, intuition, menneskekendskab,
præcision og stabilitet i arbejdsindsatsen, samt at udnytte disse kompetencer bedst muligt på
arbejdspladsen.
Dette kan eksempelvis ske ved:
• at der oprettes mentor/følordninger, hvor seniormedarbejderen virker som konsulent og
sparringspartner for yngre og mindre erfarne kolleger
• at der sker omfordeling af arbejdsopgaverne, således at seniormedarbejderens særlige
kompetencer udnyttes bedst muligt
• at der arbejdes målrettet med generationsskiftet, d.v.s. at arbejdet tilrettelægges på en sådan
måde, at seniormedarbejdernes faglige viden og erfaring overleveres til de yngre
medarbejdere.
2