5. Integration på arbejdsmarkedet

Recommendations

Info

Der er fortsat et klart skel mellem ledelsen og de ansatte og den konventionelle solidaritet mellem kollegaerne kommer til udtryk som et ønske om at beskytte hinanden i forhold til den pressede hverdag. Kollegaernes konventionelle solidaritet sætter derfor også en grænse for, hvor mange mennesker med nedsat arbejdsevne medarbejderne accepterer, at virksomheden integrerer. Langt hen ad vejen bakker medarbejderne op om virksomhedens prioriteringer af integrationsindsatsen. Medarbejderne sætter dog en anden grænse end ledelsen for, hvor mange der kan integreres, således at medarbejderne handlingsmæssigt ikke ønsker at gå så langt som ledelsen. ”Vi [de ansatte] er ved at være nået, hvad vi kan, for personalet løber vanvittigt stærkt.” (tillidsrepræsentant) For medarbejderne er modsætningen mellem integrationsindsatsen og hensynet til brugerne større end for ledelsen, der i højere grad ser de to opgaver som forenelige. Medarbejderne sætter grænsen der, hvor integrationen af personer med nedsat arbejdsevne får arbejdsmiljømæssige konsekvenser for sig selv og kollegaerne. Holdningsmæssigt har medarbejderne lige som ledelsen en udpræget overskudssolidaritet med de marginaliserede grupper. Overlevelsessolidaritet med kollegaerne sætter dog grænsen for denne solidaritet. Når man først er blevet integreret på virksomheden, omfatter solidariteten også de kollegaer, der har en nedsat arbejdsevne. Fællesskabet skal derfor ikke kun betragtes som et tilbud. Fællesskabet er også forpligtende. Fordelen er, at de integrerede ligestilles. Men ulempen er, at ligestillingen medfører, at de udsættes for det samme arbejdspres som kollegaerne. Medarbejderne giver udtryk for, at de får dårlig samvittighed, når de ikke kan tage de fornødne hensyn til kollegaer med nedsat arbejdsevne. Det viser et dilemma mellem at udføre et tilfredsstillende arbejde over for brugerne og tage hensyn til kollegaer med nedsat arbejdsevne. Det ser dog ud til, at solidariteten især begrænser sig til de nærmeste kollegaer - dem man kender - og ikke i så udpræget grad til kollegaer i andre afdelinger, som man ikke har det samme nære forhold til. Derved fremstår hensynet mellem kollegaerne som en konventionel solidaritet, præget af affektionelle træk. Medarbejderne har i mindre omfang indflydelse på integrationspolitikken. Ledelsen har en forventning om, at de ansatte i kraft af arbejdets karakter også er parat til at tage et socialt ansvar for marginaliserede. Integrationsindsatsen har været diskuteret i samarbejdsudvalget 101
og mellem ledergruppen og de enkelte afdelinger. Ledelsen har et ønske om at integrere flere, men er klar over, at yderligere integration ikke bliver bakket op af de ansatte. Det kan se ud til at ledelsen ville kunne få større opbakning, hvis de ansatte fik større indflydelse og medbestemmelse på integrationsprocesserne, for at de kan tilrettelægges med mindre belastning for kollegaerne. Sammenfattende bakker medarbejderne på den offentlige virksomhed først og fremmest op om virksomheden ved at prioritere arbejdets udførelse meget højt. Årsagerne til, at medarbejderne er udpræget solidarisk med virksomheden i forhold til arbejdets udførelse, kan hænge sammen med, at produktionen er service over for mennesker, hvilket fordrer et medansvar for virksomheden fra medarbejdernes side. Medarbejderne bakker desuden langt hen ad vejen op om ledelsens prioritering af integrationsindsatsen. Medarbejdernes opbakning bag virksomhedens integrationsindsats bunder dog i højere grad i moralske hensyn end i hensynet til virksomhedens interesser. Opbakningen til ledelsens integrationspolitik kan eventuelt også skyldes, at medarbejdernes holdninger er præget af den store sociale forståelse som deres arbejdsområde og uddannelsesmæssige baggrund giver. Når de på den anden side giver udtryk for en klar grænse for, hvor langt de reelt vil gå for at integrere personer med nedsat arbejdsevne, begrundes det i de arbejdsmiljømæssige konsekvenser for det øvrige personale. Den familiedrevne virksomhed: Som vi tidligere har set, prioriterer den familiedrevne virksomhed fællesskabet på virksomheden højt og ledelsen understøtter gennem sine holdninger og arbejdets organisering den interne solidaritet mellem de ansatte. Ledelsen prioriterer at integrere personer med nedsat arbejdsevne, blandt andet for at bidrage til at løfte et samfundsmæssigt ansvar. Ledelsen signalerer over for medarbejdergruppen, at virksomheden sætter fællesskabet på virksomheden højt men understøtter samtidig, at der er et solidt fællesskab mellem de ansatte. Medarbejderne føler et stort medansvar for virksomheden, som begrundes i, at en velfungerende virksomhed kommer medarbejdergruppen til gode. ”Sidst år kørte vores firma dårligt. Derfor valgte vi [kollegaerne] ikke at stille nogen lønkrav. Så giver vi den en ordentlig skalle i år. Det kan man vel kalde solidaritet, ikke.” (kollegarepræsentant) 102
Page 1 and 2:
Integration på arbejdsmarkedet - h
Page 3 and 4:
5.2. Målgruppen for integrationsin
Page 5 and 6:
4 Bilag 2: Interviewguide - kollega
Page 7 and 8:
Selv om integrationsindsatsen er af
Page 9 and 10:
I vores tidligere projekt ”Græns
Page 12 and 13:
2. Problemformulering Udgangspunkte
Page 14:
såvel som overordnet samfundsnivea
Page 17 and 18:
nermark mv.:1997:177). Derimod mene
Page 19 and 20:
Ud over den teoretiske forforståel
Page 21 and 22:
konsekvenser de stadig stigende kra
Page 23 and 24:
særskilt taget temaer op om deres
Page 25 and 26:
tering er på baggrund af identifik
Page 27 and 28:
Ansvaret og opgaven med at integrer
Page 29 and 30:
underlagt en ”kollektiv bevidsthe
Page 31 and 32:
daritet, hvor arbejdspladserne skal
Page 33 and 34:
Torfing - om den danske aktiverings
Page 35 and 36:
virksomhed er personbundet, sålede
Page 37 and 38:
Lønmodtagere med megen erfaring me
Page 39 and 40:
heder er pålagt at tage et større
Page 41 and 42:
og dermed ekskluderende i sin form.
Page 43 and 44:
ejdsevne på arbejdsmarkedet. Solid
Page 46 and 47:
5. Integration på arbejdsmarkedet
Page 48 and 49:
værk, der hverken knytter sig til
Page 50 and 51:
5.2.1. Konjunkturernes betydning fo
Page 52 and 53: og a-kasser til at sadle om med hen
Page 54 and 55: 5.3. Vejen ind på arbejdsmarkedet
Page 56 and 57: sygdom. I Danmark er velfærd kun i
Page 58 and 59: Når den traditionelle fremstilling
Page 60 and 61: at virksomhederne ”skubber” pro
Page 62 and 63: 6. Nationale og internationale påv
Page 64 and 65: vilkår på det globale marked og s
Page 66 and 67: dernes moralske forpligtelser end d
Page 68 and 69: i hvem der betaler og hvem der modt
Page 70 and 71: 6.2.3. På vej mod velfærdsplurali
Page 72 and 73: markedspension. At bevægelsen fort
Page 74 and 75: Sammenfattende risikerer en bevæge
Page 76 and 77: giver det danske trepartssamarbejde
Page 78: hold viser nogle af de påvirkninge
Page 81 and 82: • I afsnit 7.3. belyses antagelse
Page 83 and 84: På baggrund af virksomhedsbeskrive
Page 85 and 86: skabet højt og der er et formalise
Page 87 and 88: og de ansatte begrænset, men virks
Page 89 and 90: 7.2. Produktionsforholdenes betydni
Page 91 and 92: Ledelsen og medarbejderne er enige
Page 93 and 94: På denne virksomhed ser vi sålede
Page 95 and 96: Medarbejderne accepterer at give en
Page 97 and 98: forbedre muligheden for at fasthold
Page 99 and 100: til ufaglærte og større kvalifika
Page 101: solidaritet mellem kollegaerne og s
Page 105 and 106: tionspolitik. Det kan blandt andet
Page 107 and 108: en reel chance på arbejdsmarkedet.
Page 109 and 110: virksomheden end de andre virksomhe
Page 111 and 112: Der ser ud til, at ledelsen har tag
Page 113 and 114: ”Egentlig tror jeg, at det er ble
Page 115 and 116: delsen og de ansatte anses samtidig
Page 117 and 118: Sammenfattende er servicevirksomhed
Page 119 and 120: Servicevirksomheden er i højere gr
Page 121 and 122: Medarbejdernes overordnede holdning
Page 123 and 124: læner sig meget op ad hinanden, se
Page 125 and 126: ge har ansvar for at vise vilje og
Page 127 and 128: Når ledelsen og medarbejderne bliv
Page 129 and 130: med nedsat arbejdsevne skal have sa
Page 131 and 132: og arbejdsvilkår som andre nyansat
Page 133 and 134: arbejdspladsen. Selv om kollegaerne
Page 135 and 136: 7.7.1. Personlige kompetencer På a
Page 137 and 138: Sammenfattende ser vi, at både led
Page 139 and 140: Sammenfattende ser det ud til, at l
Page 141 and 142: Sammenfattende ser vi på de fire v
Page 143 and 144: personlige engagement i forhold til
Page 145 and 146: sagelig den konventionelle solidari
Page 147 and 148: virksomhedsinterne forhold har deri
Page 149 and 150: onsduelighedsnormen på arbejdsplad
Page 151 and 152: at integrerede skal have overenskom
Page 153 and 154:
med. Eventuelt kan integrationsforl
Page 155 and 156:
at få flere personer med nedsat ar
Page 157 and 158:
ses unødigt, hvis deres velfærd b
Page 159 and 160:
we discuss which groups, which shou
Page 161 and 162:
Damgaard, Bodil (2000): Kommunerne,
Page 163 and 164:
Ploug, Niels (2002): Velfærd i Eur
Page 165 and 166:
Erfaringer - handlinger 164 Hvis de
Page 167 and 168:
- overlevelses- eller overskudssoli
Page 169 and 170:
168
Page 171 and 172:
Page 173 and 174:
Hvilke krav stiller I til dem, der
Page 175 and 176:
174
Page 177 and 178:
Page 179 and 180:
- overlevelses- eller overskudssoli
show all

5. Integration på arbejdsmarkedet

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?