5. Integration på arbejdsmarkedet

Recommendations

Info

ejdsevne. Med fagbevægelsen målsætninger om at skabe et mere rummeligt arbejdsmarked, har tillidsrepræsentanterne fået en ny opgave med at varetage interesserne for kollegaer med nedsat arbejdsevne. FOA gennemførte ved hjælp af CASA en undersøgelse af rummeligheden på det offentlige område og et af resultaterne viste, at tillidsrepræsentanterne ikke altid har samme forståelse for sin rolle i arbejdet med det rummelige arbejdsmarked som de centrale aktører, herunder LO og fagforbundene. Nogle tillidsrepræsentanter indgår i fastholdelsesarbejdet og ved ansættelser af personer på særlige vilkår og de mener, at det er en prioriteret tillidsrepræsentantopgave. Men andre mener, at deres rolle hovedsagelig skal ses i forbindelse med kontrol af, om løn og normeringer overholdes (CASA:2002:17). Denne uoverensstemmelse mellem forventningerne til tillidsrepræsentanternes rolle anses som en barriere for mere rummelighed, hvorfor det er nødvendigt at afstemme forventningerne til tillidsrepræsentanternes indsats. Undersøgelsen rejser endvidere en problemstilling, om tillidsrepræsentanterne har tilstrækkelig viden og ressourcer til at udføre opgaven (CASA:2002:21). Under alle omstændigheder har tillidsrepræsentantens holdning til personer med nedsat arbejdsevne indflydelse på, om der kæmpes for de samme rettigheder for personer med nedsat arbejdsevne som andre kollegaer. Ledelsen har retten til at lede og fordele arbejdet og dermed den afgørende indflydelse på, hvem der ansættes og vilkårene for ansættelse. Tillidsrepræsentantens moralske forpligtelser for de svage grupper på arbejdsmarkedet har dog betydning for forhandlingerne om de vilkår, der skal gælde for personer med nedsat arbejdsevne. Hvis en person med nedsat arbejdsevne ansættes med ringere løn- og ansættelsesvilkår eller ikke indgår i det kollegiale fællesskab, kan vedkommende på den ene side betragtes som integreret på arbejdsmarkedet, men bliver på den anden side ikke opfattet som en ligemand og dermed ikke fuldt ud som en del af interessefællesskabet. Når vi skal se på vilkårene for integrationsindsatsen, er det derfor nødvendigt at se, hvor langt tillidsrepræsentantens solidaritet rækker i forhold til løn- og ansættelsesvilkår for personer med nedsat arbejdsevne. Det vil samtidig være relevant at undersøge, om tillidsrepræsentanten ser et dilemma i at varetage interesserne for de ordinært ansatte og ansatte på særlige vilkår. 4.4. Sammenfatning og operationalisering Med udgangspunkt i en diskussion af begrebet solidaritet har vi argumenteret for, at der er forskellige former for solidaritet på spil i forhold til at integrere mennesker med nedsat ar- 41
ejdsevne på arbejdsmarkedet. Solidaritet skal forstås kontekstuelt og situationelt ud fra de relationer, der binder individer eller grupper sammen, men også ud fra den diskurs, der hersker samfundspolitisk, og det perspektiv som begrebet sættes ind i. Vores udgangspunkt er, at integrationsindsatsens succes afhænger af solidariteten på det arbejdsmarked, som de marginaliserede skal ansættes på. Det ser ud til, at solidariteten er præget af individualiseringen og de stigende krav om effektivitet på arbejdsmarkedet, hvilket kan give integrationen vanskelige kår. Samtidig kan solidariteten blandt arbejdsmarkedets parter på virksomhedsniveau være præget af aktiveringsdiskursen, der blandt andet signalerer, at den enkelte borger skal tage større ansvar for eget liv og er forpligtet til at lade sig aktivere. Den sociologiske diskussion er dog præget af forskellige videnskabelige paradigmer og dermed forståelser af, om aktivering og dermed integration skal sikre den enkelte borgers ret til arbejde eller sikre arbejdsmarkedet og velfærdsstaten gennem borgerens pligt til arbejde. Vores definition af solidaritet i forhold til integration af marginaliserede grupper tager sit udgangspunkt i, at den enkelte arbejdsplads foretager en moralsk handling ved at ansætte personer, der står uden for arbejdsmarkedet. Ifølge vores opfattelse er solidaritet ikke tilstede, hvis den alene er repræsenteret i arbejdspladsens holdninger til integration. Det er i handlingen, at solidariteten viser sig og ved at der ligger et solidarisk motiv i handlingen. Virksomhedens egne interesser er umiddelbart en modsætning til den solidariske handling, men alligevel vil de to sider ofte gå hånd i hånd. For at der er tale om en solidarisk handling, skal der dog være indbygget en moralsk dimension uden egoistiske motiver i handlingen. Ud fra diskussionen af solidaritetsbegreber og solidaritet på arbejdsmarkedet vælger vi at definere solidaritet i forhold til de tre persongrupper, henholdsvis ledelsen, kollegaerne og tillidsrepræsentanten, fordi vi mener, at solidariteten varierer i forhold til de interesser, som den enkelte har på virksomheden: • Ledelsen af en virksomhed har først og fremmest en interesse i virksomhedens drift, men kan inden for virksomhedens rammer og muligheder vælge at ansætte personer med nedsat arbejdsevne. Det er en solidaritet fra den stærke til den svage og dermed en vertikal solidaritet og en overskudssolidaritet. Da vi ikke taler om de nære relationer, som omsor- 42
Page 1 and 2: Integration på arbejdsmarkedet - h
Page 3 and 4: 5.2. Målgruppen for integrationsin
Page 5 and 6: 4 Bilag 2: Interviewguide - kollega
Page 7 and 8: Selv om integrationsindsatsen er af
Page 9 and 10: I vores tidligere projekt ”Græns
Page 12 and 13: 2. Problemformulering Udgangspunkte
Page 14: såvel som overordnet samfundsnivea
Page 17 and 18: nermark mv.:1997:177). Derimod mene
Page 19 and 20: Ud over den teoretiske forforståel
Page 21 and 22: konsekvenser de stadig stigende kra
Page 23 and 24: særskilt taget temaer op om deres
Page 25 and 26: tering er på baggrund af identifik
Page 27 and 28: Ansvaret og opgaven med at integrer
Page 29 and 30: underlagt en ”kollektiv bevidsthe
Page 31 and 32: daritet, hvor arbejdspladserne skal
Page 33 and 34: Torfing - om den danske aktiverings
Page 35 and 36: virksomhed er personbundet, sålede
Page 37 and 38: Lønmodtagere med megen erfaring me
Page 39 and 40: heder er pålagt at tage et større
Page 41: og dermed ekskluderende i sin form.
Page 46 and 47: 5. Integration på arbejdsmarkedet
Page 48 and 49: værk, der hverken knytter sig til
Page 50 and 51: 5.2.1. Konjunkturernes betydning fo
Page 52 and 53: og a-kasser til at sadle om med hen
Page 54 and 55: 5.3. Vejen ind på arbejdsmarkedet
Page 56 and 57: sygdom. I Danmark er velfærd kun i
Page 58 and 59: Når den traditionelle fremstilling
Page 60 and 61: at virksomhederne ”skubber” pro
Page 62 and 63: 6. Nationale og internationale påv
Page 64 and 65: vilkår på det globale marked og s
Page 66 and 67: dernes moralske forpligtelser end d
Page 68 and 69: i hvem der betaler og hvem der modt
Page 70 and 71: 6.2.3. På vej mod velfærdsplurali
Page 72 and 73: markedspension. At bevægelsen fort
Page 74 and 75: Sammenfattende risikerer en bevæge
Page 76 and 77: giver det danske trepartssamarbejde
Page 78: hold viser nogle af de påvirkninge
Page 81 and 82: • I afsnit 7.3. belyses antagelse
Page 83 and 84: På baggrund af virksomhedsbeskrive
Page 85 and 86: skabet højt og der er et formalise
Page 87 and 88: og de ansatte begrænset, men virks
Page 89 and 90: 7.2. Produktionsforholdenes betydni
Page 91 and 92: Ledelsen og medarbejderne er enige
Page 93 and 94:
På denne virksomhed ser vi sålede
Page 95 and 96:
Medarbejderne accepterer at give en
Page 97 and 98:
forbedre muligheden for at fasthold
Page 99 and 100:
til ufaglærte og større kvalifika
Page 101 and 102:
solidaritet mellem kollegaerne og s
Page 103 and 104:
og mellem ledergruppen og de enkelt
Page 105 and 106:
tionspolitik. Det kan blandt andet
Page 107 and 108:
en reel chance på arbejdsmarkedet.
Page 109 and 110:
virksomheden end de andre virksomhe
Page 111 and 112:
Der ser ud til, at ledelsen har tag
Page 113 and 114:
”Egentlig tror jeg, at det er ble
Page 115 and 116:
delsen og de ansatte anses samtidig
Page 117 and 118:
Sammenfattende er servicevirksomhed
Page 119 and 120:
Servicevirksomheden er i højere gr
Page 121 and 122:
Medarbejdernes overordnede holdning
Page 123 and 124:
læner sig meget op ad hinanden, se
Page 125 and 126:
ge har ansvar for at vise vilje og
Page 127 and 128:
Når ledelsen og medarbejderne bliv
Page 129 and 130:
med nedsat arbejdsevne skal have sa
Page 131 and 132:
og arbejdsvilkår som andre nyansat
Page 133 and 134:
arbejdspladsen. Selv om kollegaerne
Page 135 and 136:
7.7.1. Personlige kompetencer På a
Page 137 and 138:
Sammenfattende ser vi, at både led
Page 139 and 140:
Sammenfattende ser det ud til, at l
Page 141 and 142:
Sammenfattende ser vi på de fire v
Page 143 and 144:
personlige engagement i forhold til
Page 145 and 146:
sagelig den konventionelle solidari
Page 147 and 148:
virksomhedsinterne forhold har deri
Page 149 and 150:
onsduelighedsnormen på arbejdsplad
Page 151 and 152:
at integrerede skal have overenskom
Page 153 and 154:
med. Eventuelt kan integrationsforl
Page 155 and 156:
at få flere personer med nedsat ar
Page 157 and 158:
ses unødigt, hvis deres velfærd b
Page 159 and 160:
we discuss which groups, which shou
Page 161 and 162:
Damgaard, Bodil (2000): Kommunerne,
Page 163 and 164:
Ploug, Niels (2002): Velfærd i Eur
Page 165 and 166:
Erfaringer - handlinger 164 Hvis de
Page 167 and 168:
- overlevelses- eller overskudssoli
Page 169 and 170:
168
Page 171 and 172:
Page 173 and 174:
Hvilke krav stiller I til dem, der
Page 175 and 176:
174
Page 177 and 178:
Page 179 and 180:
- overlevelses- eller overskudssoli
show all

5. Integration på arbejdsmarkedet

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?