5. Integration på arbejdsmarkedet

Belønningen er, at hvis det igen går godt for virksomhed, medfører det for eksempel en bedre
løn til de ansatte. Dertil har de ansatte bidraget til, at færrest muligt er blevet fyret under den
dårlige periode. Fællesskabsfølelsen og medansvaret overfor virksomheden skaber en solidaritet,
hvor man hjælper hinanden. Den konventionelle solidaritet begrænser sig til dem, der er
en del af fællesskabet. Hvis en ansat først er omfattet af kollegaernes fællesskab, er kollegaerne
parat til at tage hensyn og gå langt for hinanden. Derved har solidariteten både konventionelle
såvel som affektionelle træk.
Det udprægede medansvar for virksomheden begrænser dog, hvem de ansatte ønsker at ”lukke
ind” i fællesskabet. Medarbejderne kræver, at de integrerede har engagement, er omhyggelige
og yder et godt arbejde. Medarbejderne har samtidig en vis åbenhed over for at integrere
de lidt mere ”skæve” marginaliserede og at give dem den hjælp, som de har brug for. De skal
have en chance for at vise deres værd.
”Alle mennesker skal have en chance. Jeg kan mærke på folk [de integrerede] efter
en uge, om de er engageret og interesseret i det, de laver.”
(tillidsrepræsentant)
Det afgørende spørgsmål for medarbejderne er, om de integrerede har en vilje til at arbejde og
en god arbejdsmoral. Derudover handler funktionsduelighedsnormen på denne arbejdsplads,
om man er stabil og ikke har fysiske begrænsninger, der betyder, at man ikke kan indgå i produktionen.
Sammenfattende ser det ud til, at medarbejderne på den familiedrevne virksomhed har et stort
medansvar for virksomheden og at det samtidig begrænser, hvem medarbejderne ønsker at
virksomheden integrerer. Nye ansatte skal, uanset om deres arbejdsevne er nedsat eller ej,
have en god arbejdsmoral og yde en indsats til gavn for virksomheden. Den traditionelle arbejdersolidaritet
med et klart skel mellem ledelse og de ansatte bliver derfor mindre synlig og
kommer kun udtryk, hvis der opstår uoverensstemmelser mellem ledelse og medarbejdere. Til
gengæld ser det ud til, at solidariteten på den familiedrevne virksomhed afløses af en mere
refleksiv solidaritet, der retter sig mod virksomheden. Årsagen kan findes i, at ledelsen fremmer
fællesskabet og medansvaret for virksomheden gennem holdningspåvirkning og ved at de
ansatte i høj grad har medindflydelse og medbestemmelse på arbejdets organisering. Det ser
desuden ud til, at medarbejdernes refleksive solidaritet også retter sig også mod de svage
grupper uden for arbejdsmarkedet, idet medarbejderne bakker op om virksomhedens integra-
103