5. Integration på arbejdsmarkedet

Recommendations

Info

kere, men også ud fra en holdning til at løn skal afspejle personens værdi og de integrerede skal føle sig ligeså meget værd som andre ansatte. Ledelsen ser tilsyneladende ingen fordel i at presse lønnen, da de ligeledes ønsker at skabe en fællesskabsfølelse. Ingen af parterne ønsker at skabe et A- og et B-hold på arbejdsmarkedet. Såvel ledelse som medarbejdere er mere fokuseret på tilskuddet fra det offentlige. Dette emne vender vi tilbage til i afsnit 7.7. om andre problemstillinger i integrationsprocessen. Konkluderende ser vi en tendens til, at tillidsrepræsentanterne i højere grad er involveret i integrationsproblematikken på de virksomheder, hvor der er et godt samarbejde med ledelsen og hvor integration er en del af personalepolitikken. De ser det som en opgave på lige fod med andre opgaver og oplever ikke et dilemma i forhold til at varetage de øvrige ansattes interesser. Støtten og informationen fra tillidsrepræsentanternes fagforening vurderes som alt for ringe. Ligeledes mener to af de fire tillidsrepræsentanter, at fagbevægelsen skal markere sig tydeligere på integrationsområdet og fokuserer mere på de svage borgere. Det empiriske materiale viser dog ikke de integreredes faktiske løn og deres udviklingsmuligheder i forhold til det øvrige personale. 7.7. Andre problemstillinger i integrationsprocessen I analysen af det empiriske materiale er vi blevet opmærksom på nye vinkler og problemstillinger, som er relevante at inddrage i diskussionen om barrierer og muligheder for integrationsindsatsen. Vi diskuterer i dette afsnit tre forhold, der ser ud til at have en særlig betydning for, om de integrerede omfattes af fællesskabet og solidariteten på virksomheden. For der første har ledelsen og medarbejderne gentagende gange i interviewene omtalt, at nye kollegaer skal ”passe ind” eller på anden måde leve op til forskellige normer på arbejdspladsen. Vi har derfor fundet det relevant at vurdere, hvilken betydning disse ”personlige kompetencer” kan have for integrationsprocessen. For det andet er vi blevet opmærksomme på, at løntilskuddet ikke kun har betydning for, om ledelsen vil integrere en ledig med nedsat arbejdsevne men også legitimerer over for kollegaerne, at den integrerede modtager overenskomstmæssig løn. For det tredje ser vi en tydelig sammenhæng mellem det personlige engagement hos centrale personer på virksomheden og virksomhedens integrationspolitik. 133
7.7.1. Personlige kompetencer På alle fire virksomheder har både ledelsen og medarbejderne nævnt en række egenskaber, der skal være til stede hos de integrerede, hvis integrationsprocessen skal føre til ansættelse på virksomheden. Det er aspekter, der ligger ud over de faglige kvalifikationer, men bedre kan karakteriseres som personlige kvalifikationer. På den offentlige virksomhed lægger ledelsen og medarbejderne vægt på, at den integrerede skal ”passe ind” og vise arbejdsvilje. Medarbejderne konkretiserer det med, at den nye kollega skal kunne kommunikere, være stabil og have et psykisk overskud. ”Jeg har været ude for en [integreret], som havde meget svært ved at se ud over sit eget sygdomsbillede og det skal man altså kunne. Det er hammervigtigt, at man ikke kun tænker på sig selv og sin egen lidelse. Hvis ens sygdom fylder så meget, at man ikke kan det, må man lade være med at arbejde.” (tillidsrepræsentant) Personer, der er belastet psykisk eller socialt, så deres overskud til andre begrænses eller deres opførsel bliver belastende for kollegaerne kan derfor ikke integreres på denne arbejdsplads. For medarbejderne er det desuden en betingelse, at den integrerede er til ”at holde ud” at være sammen med. Holdningen er, at de integrerede i et eller andet omfang har et ansvar i forhold til at få integrationsprocessen til at lykkes. De marginaliserede har nogle personlige muligheder og hvis de udnytter dem, er medarbejderne mere åbne for at integrere dem. På den familiedrevne virksomhed lægger ledelsen og medarbejderne ligeledes vægt på at man ”passer ind” og viser arbejdsvilje. Ledelsen fremhæver især, at de integrerede skal leve op til sociale færdigheder som at vise respekt og ansvar over for hinanden og falde ind i fællesskabet. ”Vi skal have en [integreret], som falder ind i den arbejdsgruppe, vi har og som vil være glad for at være her ligesom de andre.” (ledelsesrepræsentanten) Ledelsen mener, at det er vanskeligere at integrere personer med en nedsat arbejdsevne på grund af ikke-synlige problemer. Bortset fra psykisk syge, er ledelsen dog åben for at integrere personer med forskellige former for begrænsninger, men ikke-synlige problemer kræver en ekstra indsats. Tillidsrepræsentanten mener, at de integrerede skal kunne melde ud, hvis der er 134
Page 1 and 2:
Integration på arbejdsmarkedet - h
Page 3 and 4:
5.2. Målgruppen for integrationsin
Page 5 and 6:
4 Bilag 2: Interviewguide - kollega
Page 7 and 8:
Selv om integrationsindsatsen er af
Page 9 and 10:
I vores tidligere projekt ”Græns
Page 12 and 13:
2. Problemformulering Udgangspunkte
Page 14:
såvel som overordnet samfundsnivea
Page 17 and 18:
nermark mv.:1997:177). Derimod mene
Page 19 and 20:
Ud over den teoretiske forforståel
Page 21 and 22:
konsekvenser de stadig stigende kra
Page 23 and 24:
særskilt taget temaer op om deres
Page 25 and 26:
tering er på baggrund af identifik
Page 27 and 28:
Ansvaret og opgaven med at integrer
Page 29 and 30:
underlagt en ”kollektiv bevidsthe
Page 31 and 32:
daritet, hvor arbejdspladserne skal
Page 33 and 34:
Torfing - om den danske aktiverings
Page 35 and 36:
virksomhed er personbundet, sålede
Page 37 and 38:
Lønmodtagere med megen erfaring me
Page 39 and 40:
heder er pålagt at tage et større
Page 41 and 42:
og dermed ekskluderende i sin form.
Page 43 and 44:
ejdsevne på arbejdsmarkedet. Solid
Page 46 and 47:
5. Integration på arbejdsmarkedet
Page 48 and 49:
værk, der hverken knytter sig til
Page 50 and 51:
5.2.1. Konjunkturernes betydning fo
Page 52 and 53:
og a-kasser til at sadle om med hen
Page 54 and 55:
5.3. Vejen ind på arbejdsmarkedet
Page 56 and 57:
sygdom. I Danmark er velfærd kun i
Page 58 and 59:
Når den traditionelle fremstilling
Page 60 and 61:
at virksomhederne ”skubber” pro
Page 62 and 63:
6. Nationale og internationale påv
Page 64 and 65:
vilkår på det globale marked og s
Page 66 and 67:
dernes moralske forpligtelser end d
Page 68 and 69:
i hvem der betaler og hvem der modt
Page 70 and 71:
6.2.3. På vej mod velfærdsplurali
Page 72 and 73:
markedspension. At bevægelsen fort
Page 74 and 75:
Sammenfattende risikerer en bevæge
Page 76 and 77:
giver det danske trepartssamarbejde
Page 78:
hold viser nogle af de påvirkninge
Page 81 and 82:
• I afsnit 7.3. belyses antagelse
Page 83 and 84: På baggrund af virksomhedsbeskrive
Page 85 and 86: skabet højt og der er et formalise
Page 87 and 88: og de ansatte begrænset, men virks
Page 89 and 90: 7.2. Produktionsforholdenes betydni
Page 91 and 92: Ledelsen og medarbejderne er enige
Page 93 and 94: På denne virksomhed ser vi sålede
Page 95 and 96: Medarbejderne accepterer at give en
Page 97 and 98: forbedre muligheden for at fasthold
Page 99 and 100: til ufaglærte og større kvalifika
Page 101 and 102: solidaritet mellem kollegaerne og s
Page 103 and 104: og mellem ledergruppen og de enkelt
Page 105 and 106: tionspolitik. Det kan blandt andet
Page 107 and 108: en reel chance på arbejdsmarkedet.
Page 109 and 110: virksomheden end de andre virksomhe
Page 111 and 112: Der ser ud til, at ledelsen har tag
Page 113 and 114: ”Egentlig tror jeg, at det er ble
Page 115 and 116: delsen og de ansatte anses samtidig
Page 117 and 118: Sammenfattende er servicevirksomhed
Page 119 and 120: Servicevirksomheden er i højere gr
Page 121 and 122: Medarbejdernes overordnede holdning
Page 123 and 124: læner sig meget op ad hinanden, se
Page 125 and 126: ge har ansvar for at vise vilje og
Page 127 and 128: Når ledelsen og medarbejderne bliv
Page 129 and 130: med nedsat arbejdsevne skal have sa
Page 131 and 132: og arbejdsvilkår som andre nyansat
Page 133: arbejdspladsen. Selv om kollegaerne
Page 137 and 138: Sammenfattende ser vi, at både led
Page 139 and 140: Sammenfattende ser det ud til, at l
Page 141 and 142: Sammenfattende ser vi på de fire v
Page 143 and 144: personlige engagement i forhold til
Page 145 and 146: sagelig den konventionelle solidari
Page 147 and 148: virksomhedsinterne forhold har deri
Page 149 and 150: onsduelighedsnormen på arbejdsplad
Page 151 and 152: at integrerede skal have overenskom
Page 153 and 154: med. Eventuelt kan integrationsforl
Page 155 and 156: at få flere personer med nedsat ar
Page 157 and 158: ses unødigt, hvis deres velfærd b
Page 159 and 160: we discuss which groups, which shou
Page 161 and 162: Damgaard, Bodil (2000): Kommunerne,
Page 163 and 164: Ploug, Niels (2002): Velfærd i Eur
Page 165 and 166: Erfaringer - handlinger 164 Hvis de
Page 167 and 168: - overlevelses- eller overskudssoli
Page 169 and 170: 168
Page 173 and 174: Hvilke krav stiller I til dem, der
Page 175 and 176: 174
Page 179 and 180: - overlevelses- eller overskudssoli
show all

5. Integration på arbejdsmarkedet

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?