5. Integration på arbejdsmarkedet

Recommendations

Info

virksomheder kan have fordele af at integrere personer med nedsat arbejdsevne, især når der følger en eller anden form for økonomisk tilskud med. Modsat kan virksomheder med moderne træk have større fordele af at fastholde medarbejdere, der ikke længere lever op til præstationskravene (Holt:1999). Vi mener denne sondring er interessant, fordi arbejdsmarkedet udvikler sig i retning af mere moderne produktioner. Der er en tendens til at den traditionelle produktion overflødiggøres eller flytter til lande med billigere arbejdskraft. Den udvikling medfører øgede krav til arbejdskraften, hvilket gør det stadig vanskeligere for de marginaliserede at leve op til effektivitetskravene. Den traditionelle virksomhed er karakteriseret ved et lavt teknologiniveau, arbejdskraftintensiv produktion, produktion af standardvarer samt ingen videre organisationsændringer. De forholdsvis enkle arbejdsfunktioner forudsætter ikke høje kvalifikationer eller løbende opkvalificering af arbejdskraften. Ledelsen kan derfor hurtigt og forholdsvis omkostningsfrit fyre medarbejdere, der ikke lever op til produktiviteten og hurtigt oplære nye medarbejdere (Holt:1999:13). Derfor er det ikke økonomisk rationelt at fastholde medarbejdere. Da de har en større personaleomsætning, kan de derimod have en større interesse i at integrere, hvilket kan omfatte personer med nedsat arbejdsevne, hvis der ikke er tilstrækkelig arbejdskraft. Virksomheden med moderne træk har derimod et højt teknologiniveau, stor kundeorientering, en ikke-arbejdskraftintensiv produktion samt prioritering af de menneskelige ressourcer i form af team-work, større selvstændighed i arbejdet osv. Modsat den traditionelle virksomhed har den moderne virksomhed behov for løbende uddannelse af medarbejdere, gruppeorganisering, udviklingssamtaler, satsning på funktionel fleksibilitet mv. (Holt:1999:14). En stor investering i sine medarbejderes kompetencer gør det økonomisk rationelt at fastholde medarbejdere. Ud over den forskel i incitamenterne for integration i den moderne og traditionelle produktion, er der også en forskel på offentlige og private virksomheder. Lønmodtagerne inden for de offentlige virksomheder er oftere positivt indstillede overfor at ansætte personer med nedsat arbejdsevne end lønmodtagere på private virksomheder (Boll og Kruhøffer:2002:109) og de offentlige virksomheder har flere ansatte i fleksjob end de private. Denne sondring rejser spørgsmålet, om den større rummelighed på den ene side kan skyldes, at offentlige virksom- 37
heder er pålagt at tage et større ansvar eller på den anden side, at de offentlige ansatte er mere solidariske. 4.2.4. Medarbejderne rykker tættere på ledelsen Undersøgelser viser, at medarbejderne mentalt rykker tættere på ledelsen og dermed påtager sig et medansvar over for arbejdspladsen, der kan opleves som en solidaritet med arbejdspladsen (Goul Andersen og Hoff:2001). Søren Juuls undersøgelse viser, at den stigende værdipluralisme betyder, at der er slået revner i det værdifællesskab, som den prototypiske arbejdersolidaritet hviler på. Opfattelsen af en afgørende modsætning mellem ”os” og ”dem” er i vid udstrækning blevet forladt og mange identificerer sig med deres arbejdsplads og oplever et udpræget interessefællesskab med ledelsen (Juul:2002:219). Dette skred i den traditionelle arbejdersolidaritet kan tænkes at have indflydelse på, i hvor høj grad den enkelte medarbejder er solidarisk over for at modtage en ”fra egen klasse”, der har brug for lidt ekstra hjælp for at kunne finde fodfæste på arbejdsmarkedet. Tidligere var der en langt klarere modsætning mellem ledelse og medarbejdere, hvorved solidariteten blev et effektiv våben til at sikre tryghed for den enkelte arbejder. Solidariteten er i dag er et overskudsfænomen mere end et overlevelsesfænomen (Strategisk Forum:2000:39). Men de grupper, der står dårligst rustet i videnssamfundet, giver udtryk for, at de hverken har overskud til at hjælpe nye kolleger eller forståelse for de mennesker, der er sværest stillede på arbejdsmarkedet. For dem har konkurrencen om jobbene betydning og der er ikke plads til at lukke andre ind, der er en potentiel trussel i kampen om jobbene. Lønmodtagere, der oplever medbestemmelse på deres arbejdsplads, giver udtryk for, at de derimod har mere overskud til at have en solidarisk holdning til de svage på arbejdsmarkedet. Spørgsmålet er dog, om denne overskudssolidaritet kun kommer til udtryk i medarbejdernes holdninger og ikke i handlingerne? 4.2.5. Sammenfatning Sammenfattende kan man sige, at solidariteten på arbejdsmarkedet har forskellige ansigter, som har indflydelse på den enkelte virksomheds integrationsindsats. Overordnet ser det ud til, at solidariteten er præget af de krav om effektivitet, der hersker på arbejdsmarkedet og af inte- 38
Page 1 and 2: Integration på arbejdsmarkedet - h
Page 3 and 4: 5.2. Målgruppen for integrationsin
Page 5 and 6: 4 Bilag 2: Interviewguide - kollega
Page 7 and 8: Selv om integrationsindsatsen er af
Page 9 and 10: I vores tidligere projekt ”Græns
Page 12 and 13: 2. Problemformulering Udgangspunkte
Page 14: såvel som overordnet samfundsnivea
Page 17 and 18: nermark mv.:1997:177). Derimod mene
Page 19 and 20: Ud over den teoretiske forforståel
Page 21 and 22: konsekvenser de stadig stigende kra
Page 23 and 24: særskilt taget temaer op om deres
Page 25 and 26: tering er på baggrund af identifik
Page 27 and 28: Ansvaret og opgaven med at integrer
Page 29 and 30: underlagt en ”kollektiv bevidsthe
Page 31 and 32: daritet, hvor arbejdspladserne skal
Page 33 and 34: Torfing - om den danske aktiverings
Page 35 and 36: virksomhed er personbundet, sålede
Page 37: Lønmodtagere med megen erfaring me
Page 41 and 42: og dermed ekskluderende i sin form.
Page 43 and 44: ejdsevne på arbejdsmarkedet. Solid
Page 46 and 47: 5. Integration på arbejdsmarkedet
Page 48 and 49: værk, der hverken knytter sig til
Page 50 and 51: 5.2.1. Konjunkturernes betydning fo
Page 52 and 53: og a-kasser til at sadle om med hen
Page 54 and 55: 5.3. Vejen ind på arbejdsmarkedet
Page 56 and 57: sygdom. I Danmark er velfærd kun i
Page 58 and 59: Når den traditionelle fremstilling
Page 60 and 61: at virksomhederne ”skubber” pro
Page 62 and 63: 6. Nationale og internationale påv
Page 64 and 65: vilkår på det globale marked og s
Page 66 and 67: dernes moralske forpligtelser end d
Page 68 and 69: i hvem der betaler og hvem der modt
Page 70 and 71: 6.2.3. På vej mod velfærdsplurali
Page 72 and 73: markedspension. At bevægelsen fort
Page 74 and 75: Sammenfattende risikerer en bevæge
Page 76 and 77: giver det danske trepartssamarbejde
Page 78: hold viser nogle af de påvirkninge
Page 81 and 82: • I afsnit 7.3. belyses antagelse
Page 83 and 84: På baggrund af virksomhedsbeskrive
Page 85 and 86: skabet højt og der er et formalise
Page 87 and 88: og de ansatte begrænset, men virks
Page 89 and 90:
7.2. Produktionsforholdenes betydni
Page 91 and 92:
Ledelsen og medarbejderne er enige
Page 93 and 94:
På denne virksomhed ser vi sålede
Page 95 and 96:
Medarbejderne accepterer at give en
Page 97 and 98:
forbedre muligheden for at fasthold
Page 99 and 100:
til ufaglærte og større kvalifika
Page 101 and 102:
solidaritet mellem kollegaerne og s
Page 103 and 104:
og mellem ledergruppen og de enkelt
Page 105 and 106:
tionspolitik. Det kan blandt andet
Page 107 and 108:
en reel chance på arbejdsmarkedet.
Page 109 and 110:
virksomheden end de andre virksomhe
Page 111 and 112:
Der ser ud til, at ledelsen har tag
Page 113 and 114:
”Egentlig tror jeg, at det er ble
Page 115 and 116:
delsen og de ansatte anses samtidig
Page 117 and 118:
Sammenfattende er servicevirksomhed
Page 119 and 120:
Servicevirksomheden er i højere gr
Page 121 and 122:
Medarbejdernes overordnede holdning
Page 123 and 124:
læner sig meget op ad hinanden, se
Page 125 and 126:
ge har ansvar for at vise vilje og
Page 127 and 128:
Når ledelsen og medarbejderne bliv
Page 129 and 130:
med nedsat arbejdsevne skal have sa
Page 131 and 132:
og arbejdsvilkår som andre nyansat
Page 133 and 134:
arbejdspladsen. Selv om kollegaerne
Page 135 and 136:
7.7.1. Personlige kompetencer På a
Page 137 and 138:
Sammenfattende ser vi, at både led
Page 139 and 140:
Sammenfattende ser det ud til, at l
Page 141 and 142:
Sammenfattende ser vi på de fire v
Page 143 and 144:
personlige engagement i forhold til
Page 145 and 146:
sagelig den konventionelle solidari
Page 147 and 148:
virksomhedsinterne forhold har deri
Page 149 and 150:
onsduelighedsnormen på arbejdsplad
Page 151 and 152:
at integrerede skal have overenskom
Page 153 and 154:
med. Eventuelt kan integrationsforl
Page 155 and 156:
at få flere personer med nedsat ar
Page 157 and 158:
ses unødigt, hvis deres velfærd b
Page 159 and 160:
we discuss which groups, which shou
Page 161 and 162:
Damgaard, Bodil (2000): Kommunerne,
Page 163 and 164:
Ploug, Niels (2002): Velfærd i Eur
Page 165 and 166:
Erfaringer - handlinger 164 Hvis de
Page 167 and 168:
- overlevelses- eller overskudssoli
Page 169 and 170:
168
Page 171 and 172:
Page 173 and 174:
Hvilke krav stiller I til dem, der
Page 175 and 176:
174
Page 177 and 178:
Page 179 and 180:
- overlevelses- eller overskudssoli
show all

5. Integration på arbejdsmarkedet

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?