Ledelsesudvalgets statusrapport om Det nye DTU, udarbejdet til ...
Ledelsesudvalgets statusrapport om Det nye DTU, udarbejdet til ...
Ledelsesudvalgets statusrapport om Det nye DTU, udarbejdet til ...
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Statusrapport 12. september 2006<br />
Grundlagsfasen Forberedelsesfasen Implementeringsår Driftsår<br />
Strategisk ramme • Klarhed over de politiske forventninger <strong>til</strong><br />
fusionen<br />
• Vision for fusionen og den <strong>nye</strong><br />
organisation – skal kunne besvare<br />
spørgsmålet ”Hvorfor gennemføre<br />
fusionen”<br />
• Konkrete mål for, hvad fusionen skal opnå<br />
Organisation • Overblik over k<strong>om</strong>petencesammensætning<br />
i den <strong>nye</strong> organisation<br />
• Overblik over faglige synergier<br />
• Lokaliseringsmuligheder<br />
Personaleforhold • Topleder<br />
• Overblik over personalesammensætning i<br />
de respektive organisationer – og behovet i<br />
den <strong>nye</strong> fusionerede organisation<br />
• Bliver der behov for personale<strong>til</strong>pasninger<br />
• Strategiske planer for udvikling af <strong>nye</strong><br />
k<strong>om</strong>petencer<br />
Ledelse af fusionen • Hvilke analyser er nødvendige forud for<br />
fusionen<br />
Forandringsledelse<br />
og k<strong>om</strong>munikation<br />
• Hvem bør involveres i<br />
beslutningsgrundlaget<br />
• Hvilke muligheder og barrierer findes i<br />
kulturerne i de indgående organisationer<br />
Økon<strong>om</strong>i • Udarbejde business-case, der dokumenterer<br />
forventede gevinster og investeringer<br />
• Vision og mål nedbrudt i delmål og milepæle for den enkelte enhed<br />
i den ny organisation<br />
• Vision og mål k<strong>om</strong>munikeret <strong>til</strong> alle relevante interessenter<br />
• Afsat ledelsesressourcer <strong>til</strong> arbejdet med vision og mål<br />
• Organisatoriske principper for den <strong>nye</strong> organisation<br />
• Inddrag den rette faglige viden i arbejdet med organisationsdesign<br />
• Analyse af k<strong>om</strong>petencebehov<br />
• Plan for håndtering af lokalebehov<br />
• Plan for hvornår der skal gennemføres organisatorisk opfølgning<br />
• Fremtidig topleder og ledelsesgruppe udpeget<br />
• Overblik over medarbejderes ansættelsesvilkår<br />
• Plan for hurtig gennemførelse af eventuelle<br />
personale<strong>til</strong>pasninger/fastholdelsesinitiativer<br />
• Plan for ensartede personaleforhold<br />
• Plan for inddragelse af SU og relevante personalegrupper<br />
• Ledelsen enig <strong>om</strong> fusionens formål og grundlag<br />
• Beslut hvem der skal lede gennemførelsen af fusionen<br />
• Klarhed over ressourcer og k<strong>om</strong>petencer afsat <strong>til</strong> at gennemføre<br />
fusion<br />
• Projektplan for fusion – nedbrudt i tids-, aktivitets- og<br />
ansvarsfordeling<br />
• Afklar hvilken organisering, der skal understøtte fusionen og<br />
hvilket snit, der skal lægges mellem projekt- og linieorganisation<br />
• Definer processer for opfølgning på gennemførelsen<br />
• Plan for realisering af gevinster på hhv. kort og lang sigt<br />
• Plan for inddragelse af SU og medarbejdere i udmøntningen af<br />
fusionen<br />
• Mellemledernes aktive rolle<br />
• K<strong>om</strong>munikationsplan med fokus på budskaber, timing og<br />
k<strong>om</strong>munikationskanaler<br />
• Topledelsen overvejer fremtidig kultur<br />
• Plan for initiativer, der skaber ejerskab <strong>til</strong> fusionen og opbygger en<br />
fælles kultur<br />
• Plan for realisering af økon<strong>om</strong>iske gevinster<br />
• Gennemskuelig proces for overførsel af ressourcer<br />
• Selvstændigt budget for gennemførelse af fusionen<br />
• Følg op på mål og milepæle<br />
under gennemførelsen af<br />
fusionen<br />
• Følg op på at gennemførelsen<br />
af organisationsdesign følger<br />
planen<br />
• Følg op på målopfyldelsen af<br />
de forskellige<br />
implementeringsprocesser<br />
• Er beslutninger<br />
k<strong>om</strong>munikeret <strong>til</strong><br />
medarbejderne, herunder evt.<br />
proces, der måtte lede frem<br />
<strong>til</strong> afklaring af vanskelige<br />
beslutninger<br />
• Er der sket inddragelse af SU<br />
og relevante medarbejdere<br />
under gennemførelsen af<br />
fusionen<br />
• Find rette balance mellem<br />
hensyn <strong>til</strong><br />
risik<strong>om</strong>inimering/sikker drift<br />
og behovet for organisatorisk<br />
optimering og realisering af<br />
gevinster<br />
• Ledelsesmæssig opfølgning<br />
på fusionens fremdrift i<br />
relation <strong>til</strong> ops<strong>til</strong>lede mål og<br />
milepæle<br />
• Er der sket løbende<br />
inddragelse af SU og<br />
medarbejdere i processen<br />
• Er mellemlederne inddraget i<br />
processen<br />
• Er de kulturelle forskelle<br />
adresseret<br />
• Følg løbende op på<br />
realisering af de økon<strong>om</strong>iske<br />
mål<br />
• Følg op på <strong>om</strong> fusionen<br />
har realiseret de planlagte<br />
mål<br />
• Følg op på behovet for at<br />
justere organisationen<br />
• Følg op på, hvordan<br />
fusionen har påvirket<br />
medarbejdernes trivsel<br />
• Klarhed over hvordan<br />
fusionsledelsen indfases i<br />
den <strong>nye</strong> fusionerede<br />
organisation<br />
• Følg op på <strong>om</strong> den<br />
kulturelle integration er<br />
lykkedes<br />
• Der er fulgt op på at<br />
fusionen har realiseret de<br />
økon<strong>om</strong>iske mål<br />
55
Change language