Kompetence & kompetenceudvikling 2009 for ergo - Aalborg ...

More documents

Recommendations

Info

Kompetence og kompetenceudvikling Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen, Aalborg Sygehus 6. Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingens politik ved Medarbejder Udviklings Samtaler (MUS) Som udgangspunkt er du som medarbejder selv medansvarlig for din faglige og personlige udvikling. Din leder er medansvarlig for din arbejdsrelaterede kompetenceudvikling, og derfor invi- terer den nærmeste leder alle fastansatte medarbejdere i ledelsesområdet til en medarbejderudviklingssamtale hvert andet år. Samtalen varer 1½ - 2 timer og annonceres i god tid. Der er me- todefrihed med hensyn til samtalens form (mind map, værdikort, de blå forberedelses mapper etc.), men det er god skik at leder og medarbejder i god tid aftaler samtalens form, og hvad der tages udgangspunkt i, så begge parter kan forberede sig. Medarbejderen laver en skriftlig op- summering af samtalens vigtigste emner fulgt op af konkrete aftaler eller handlinger, der er med til at sikre, at målene fastholdes og arbejdes ud i livet. Lederen godkender eller supplerer nota- tet, der gemmes og bruges som et (af måske flere) afsæt for MUS om 2 år. MUS formål er bl.a. at sætte udviklingsmål for den enkelte medarbejder. Det tilstræbes, at forene afdelingens behov med den enkelte medarbejders individuelle faglige ambitioner og øn- sker til sit arbejdsliv. På Aalborg Sygehus hjemmeside er der mange inspirerende links om medarbejderudviklingssamtale, hvis du søger under ”medarbejderudviklingssamtale” (http://www.aalborgsygehus.rn.dk/Search.htm?words=medarbejderudviklingssamtale) Hvad kan jeg selv gøre for at få kvalitet i min MUS? Som medarbejder er du selv medansvarlig for din udvikling, det betyder at du har medansvar for at MUS får det ønskede udbytte. Hvis samtalen ikke har den ønskede form eller indhold er det dit ansvar at sige til og foreslå en anden form eller et andet indhold. Man kan tænke MUS i tre faser Forberedelse Gennemførelse Opfølgning Medarbejderens forberedelse Hvis du som medarbejder har et specielt behov eller tema, er det dit ansvar at gøre din leder opmærksom på dette. Medarbejderens checkliste i forbindelse med forberedelse til MUS kan indeholde følgende punkter: Kompetence- udvikling er ikke noget, man får Bed din leder om en MUS, hvis det er over 2 år siden, du sidst havde MUS 67
Kompetence og kompetenceudvikling Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen, Aalborg Sygehus Find referatet af din forrige MUS frem, og forhold dig til om der er noget, der skal tages op /følges op Overvej om der er emner, som ligger dig meget på sinde/der er helt afgørende for dit arbejdsliv (du kan få medindflydelse på indholdet af samtalen) Gør dig tanker om hvad du gerne vil i fremtiden, og hvad du tror, der er muligt inden for arbejdspladsens rammer Mød til tiden Medarbejderens rolle og ansvar under samtalen Lederen er mødeleder under MUS, og skal hermed sikre at alle aftalte punkter nås igennem på en god og konstruktiv måde. Medarbejderen har et medansvar for, at samtalen lykkes. Medarbejderens checkliste i forhold til rolle og ansvar under samtalen. Med udgangspunkt i aftalen mellem leder og medarbejder om MUS er det medarbejderens ansvar at sikre, at der er en fælles opfattelse af målet med samtalen lytte aktivt drøfte såvel succeser som det modsatte fremlægge sine ideer og forslag på en konstruktiv måde respektere faglige uenigheder og arbejde på at nå frem til en løsning, begge parter kan ac- ceptere sikre, at der er en fælles forståelse for de aftaler, som samtalen munder ud i Medarbejderens rolle og ansvar efter MUS – opfølgning En MUS vil oftest munde ud i en udviklingsplan med en række udviklingsaktiviteter, som medarbejderen skal arbejde med frem til næste samtale. En væsentlig forudsætning for at kunne ud- vikle sig, er at medarbejderen er parat til udvikling og forandring. Medarbejderens checkliste i forhold til rolle og ansvar efter MUS – opfølgning Med udgangspunkt i medarbejderens udviklingsplan har medarbejderen ansvaret for at gennemføre de aftalte udviklingsaktiviteter spørge om hjælp eller informere sin leder, hvis der opstår forhold, som forhindrer medarbejderen i at gennemføre de aftalte udviklingsaktiviteter sikre, at de igangsatte udviklingsaktiviteter har den ønskede effekt sige fra, hvis udviklingsaktiviteterne ikke giver den ønskede effekt Den måde, hvorpå vi i tale sætter vores fremtidige arbejdsliv, har indflydelse på, hvordan dette bliver Det er nedtur at lære noget nyt og ikke kunne bruge det sikre, at det er muligt at anvende de nyerhvervede kompetencer i vedkommendes job 68
Page 1 and 2:
Kompetence & kompetenceudvikling St
Page 3 and 4:
Kompetence og kompetenceudvikling E
Page 5 and 6:
Page 7 and 8:
Page 9 and 10:
Page 11 and 12:
Page 13 and 14:
Page 15 and 16:
Page 17 and 18: Kompetence og kompetenceudvikling E
Page 67: Ideer/forslag om kompetenceudviklin
show all

Kompetence & kompetenceudvikling 2009 for ergo - Aalborg ...

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?