Indholdsfortegnelse - Kommunikationsforum

vil skabe troværdighedsproblemer. Er der derimod tale om definerede skueværdier
med et fremtidsorienteret sigte, er det efter vores overbevisning væsentligt, at
virksomheden arbejder med intern implementering før ekstern for netop at
afværge større afvigelser mellem profil og kultur.
6.1.2 Værdier kontra funktionalistisk kulturforandring
Som det fremgår ovenfor, vil værdier som oftest være knyttet til et ønske om
forandring. Enten et internt orienteret motiv om at imødekomme udviklingen (fx
samfundets eller teknologiens) eller et eksternt orienteret motiv, som
virksomheden må tage stilling til.
I Scheins kulturdefinition er tre elementer særligt interessante ift. værdier og deres
eventuelle forandringsrolle (ibid.:21-22): Socialiseringsproblemet vedrører
spørgsmålet om, hvorvidt nye gruppemedlemmer selv kan finde frem til de
grundlæggende antagelser. Vi mener, at værdiarbejde kan være et forsøg på at
komme netop socialiseringsproblemer til livs. Det sker ved at gøre kulturen til en
mekanisme til social kontrol og ved at have en ”pointtavle” at uddele belønninger
efter, når nye medlemmer søger at blive socialiseret ind i en eksisterende kultur.
Det andet element er ”adfærds”-problemet – at man ved observation af
regelmæssig adfærd ikke ved, om man har med en kulturbekræftelse at gøre eller
ej. I den forbindelse mener vi, at når en virksomhed bliver bevidst om sine
dybereliggende værdier som i fx succesfulde værdiprojekter, vil den gennem en
omfattende implementeringsfase arbejde med såvel adfærd som fysiske artefakter.
Det betyder, at virksomheden netop søger at afværge adfærdsproblemer i arbejdet
med både at identificere de grundlæggende værdier og med efterfølgende at
implementere og udtrykke dem. Dette er, som det senere vil blive diskuteret, af
afgørende betydning for såvel intern integration som ekstern tilpasning – for
identitet og image. Det tredje element er, om en stor organisation kan beskrives
som én kultur. Ifølge Schein er forskellene mellem undergrupper i en stor
organisation så væsentlige, at det ikke er hensigtsmæssigt at tale om ”kulturen”.
Dog modificerer han det ved at fastslå, at spørgsmålet i sidste ende bør behandles
empirisk, og at antagelser på tværs af en organisations enheder kan signalere
kultur. Vi mener, at mange store virksomheder gennemfører værdiprojekter, der
42