Indholdsfortegnelse - Kommunikationsforum

Der er således forskellige grader af integration og fragmentering, og kulturerne
forandrer sig ydermere over tid. Subkulturer kan defineres i relation til
organisationens generelle kulturmønster, særligt ift. dominerende værdier
(ibid.:253): For det første kan subkulturerne være forstærkende (prokulturer) ved
entusiastisk at støtte op om de dominerende værdier, for det andet kan de være
bekæmpende (modkulturer) ved at bekæmpe de dominerende værdier, og for det
tredje kan de være uafhængige (ortogonale) ved at hævde egne uafhængige
værdier ved siden af den generelle kulturs dominerende værdier. Vi vil diskutere
subkulturer ud fra en mere konkret synsvinkel i kap. 12.
6.2.1 Værdier i den symbolske kulturforståelse
Det er vores overbevisning, at værdier kendetegner en virksomheds kultur,
såfremt de er rodfæstet i medlemmernes fælles fortolkningsmønstre. Er det
tilfældet, vil værdierne komme eksplicit til udtryk i fx en værdifolder eller en
mundtlig dialog, og de vil således være at opfatte som enkle, nærværende og
anvendelige pejlemærker for medlemmerne – bl.a. fordi værdierne med deres
kulturforankrede karakter har et naturligt tilhørsforhold til medlemmernes
handlemåder og verdensanskuelse. Er værdier derimod defineret fra ledelsesplan
uden at være indlejret i kulturen, synes situationen mere kompleks. Inden for
funktionalismen anså vi implementering af ikke-forankrede værdier som mulig
grundet et variabelperspektiv på kultur. Symbolisterne opfatter derimod kultur
som en metafor – som noget, organisationen er, og som ikke kan manipuleres,
styres og forandres direkte. Vi mener således, at implementeringen af ikke-
kulturindlejrede værdier bør ske indirekte og implicit i en symbolsk kontekst.
Implementeringen bør tage udgangspunkt i de symboler, historier, myter osv.,
som indgår i meningskonstruktion og fælles fortolkningsmønstre blandt
organisationens medlemmer.
Som vi påpeger i kap. 7.2, er symbolisternes kultursyn ”at være sin kultur” i tråd
med forandringsteorien om selvorganisering, hvor forandringer opfattes som en
fortløbende proces, der er upåvirkelig af fx ledelsesstyring. Det synes derfor
problematisk at implementere nye værdier inden for det symbolske perspektiv,
idet en ledelses indføring af visionære værdier nødvendigvis fordrer en tro på, at
46