KOMPETENCESTRATEGI – HVORDAN? - Samarbejdssekretariatet

”Skovarbejdere og de fl este andre kortuddannede har ikke de store karrieremuligheder. Hvis det skal blive ved med
at være sjovt at gå på arbejde, er det utrolig vigtigt, at vi får mulighed for at udvikle os i jobbet. Og at ledelsen giver
plads til fejl i en proces, hvor man lærer noget nyt,”
Bjarne Persson, tillidsrepræsentant i Kronborg Skovdistrikt.
Læs mere om udviklingsaktiviteterne for de kortuddannede i Kronborg Skovdistrikt sidst i pjecen.
Erfaringsmæssigt er det en god idé at vælge nogle få centrale
områder ud. Det gør det nemmere at bruge kompetencestrategien
til at prioritere hvilke fælles udviklingsaktiviteter, I skal
sætte i gang. Samtidig bliver det lettere at følge op på, om
indsatsen har virket.
Afhængig af jeres udfordringer og mål vil medarbejderne skulle
udvikle deres kompetencer indenfor en kortere eller længere
tidshorisont. Typisk lægges en kompetencestrategi for et par år
ad gangen. I løbet af denne periode kan der imidlertid opstå nye
behov for kompetenceudvikling. Derfor er det vigtigt løbende
at gøre status, så I kan indføje nye indsatsområder og justere de
eksisterende. Det gælder især, hvis I vælger en lang tidshorisont.
Spørgsmål til samarbejdsudvalget
1. Hvilke kompetencer – almene, faglige, personlige/sociale
– har vi generelt brug for at udvikle, for at kunne
tackle fremtidens udfordringer?
Er der kompetencer, alle medarbejdere har brug for at udvikle
hos os?
Har vi behov for at nogle medarbejdere udvikler særlige
spidskompetencer?
Er der kompetencer, vi har brug for at styrke på tværs af
grupper og afdelinger på arbejdspladsen?
Har vi nok fokus på udviklingen af almene kompetencer
som f.eks. læsning, regning, skrivning, it, sprog og
samfundsforståelse?
2. Er der nogle medarbejdergrupper, der især har behov
for at udvikle kompetencer?
f.eks. de kortest uddannede på vores arbejdsplads
de erfarne medarbejdere
og i så fald, hvilke kompetencer er det så særligt vigtigt at
styrke?
13