KOMPETENCESTRATEGI – HVORDAN? - Samarbejdssekretariatet

More documents

Recommendations

Info

5 OVERSKRIFT 5 / HVORDAN GENNEMFØRER VI DET I PRAKSIS? Kompetencestrategien udgør rammen for de konkrete udviklingsaktiviteter på arbejdspladsen. Både de udviklingsaktiviteter, som I sætter i værk på baggrund af indsatsområderne i kompetencestrategien og de udviklingsaktiviteter, der udspringer af MUS’en. MUS’en er omdrejningspunktet for fastlæggelse af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling. I MUS’en skal medarbejderen og lederen drøfte medarbejderens behov for kompetenceudvikling, dels i relation til arbejdspladsens behov og mål, dels i forhold til medarbejderens egne behov og ønsker. På baggrund af drøftelserne skal der fastlægges en skriftlig udviklingsplan med mål for den enkelte medarbejders kompetenceudvikling. Det er samarbejdsudvalgets opgave at fastlægge retningslinierne for afholdelse af MUS og for opfølgning på udviklingsmålene. Et af de emner, som skal drøftes i MUS’en er, i hvilket omfang indsatsområderne i kompetencestrategien er relevante for medarbejderen. Hvis et eller fl ere områder er relevante, skal 24 udviklingen af de pågældende kompetencer indgå i den individuelle udviklingsplan. Afhængig af de indsatsområder I har valgt, kan dele af kompetencestrategien udmøntes i fælles udviklingsplaner f.eks. for en medarbejdergruppe eller en afdeling. Hvis I har valgt at gøre det, skal de fælles udviklingsplaner og -mål også drøftes ved MUS’en i det omfang, det er relevant for den pågældende medarbejder. På nogle arbejdspladser har man valgt at holde teamsamtaler eller kontorvise drøftelser forud for MUS’en. Her drøfter leder og medarbejdere, hvilket fælles behov for kompetenceudvikling teamet/kontoret har, hvis de skal opfylde teamets/kontorets mål. Resultatet af disse drøftelser skal i så fald også indgå i MUS’en. Ved MUS’en er det også væsentligt at drøfte, hvilke kompetencer medarbejderen selv ser behov for at styrke for at nå sine egne mål. Medarbejderens udviklingsplan kan derfor også indeholde andre elementer end dem, som udspringer af de fælles indsatsområder og evt. team- eller kontorvise drøftelser.
”Vi har nøje beskrevet indholdet i og formålet med hvert enkelt uddannelsesforløb. Samtidig sørger vi for at koble de tværgående initiativer til MUS, så indsatsområderne bliver indarbejdet i den enkelte medarbejders kompetenceplan i forbindelse med den årlige MUS. Vores prioritering af området viser sig også ved, at indsatserne indgår i chefernes resultatlønkontrakter.” Lene Nybro Aalborg, personalekonsulent på Danmarks Forvaltningshøjskole. Læs mere om, hvordan Danmarks Forvaltningshøjskole har omsat deres kompetencestrategi til praksis sidst i pjecen. Medarbejderens behov og ønsker Kompentencestrategi Arbejdspladsens behov – fælles indsatsområder MUS Individuel udviklingsplan Kontorets, enhedens, teamets behov Det er vigtigt, at der er sammenhæng mellem kompetencestrategien og MUS. Når I fastlægger kompetencestrategien er det derfor væsentligt at drøfte, hvordan de forskellige udviklingsbehov skal balanceres. I SCKK’s hæfte: ”Kvalitet i MUS – en praktisk guide til leder og medarbejder” fi ndes en række gode råd om afholdelsen af MUS. 25
Page 1 and 2: KOMPETENCESTRATEGI - HVORDAN? - ET
Page 3 and 4: FORORD Det er vigtigt at udvikle si
Page 5 and 6: INDHOLDSFORTEGNELSE Forord . . . .
Page 7 and 8: Kompetencefonden Kompetencefonden y
Page 9 and 10: Faser i arbejdet med en kompetences
Page 11 and 12: 22 / HVAD ER VORES MÅL? Tydelige s
Page 13 and 14: Hvor kan vi fi nde informationer om
Page 15 and 16: ”Skovarbejdere og de fl este andr
Page 17 and 18: Her er vist et eksempel på, hvorda
Page 19 and 20: På mindre arbejdspladser kan de f
Page 21 and 22: 4 4 / HVILKE METODER VIL VI BRUGE?
Page 23 and 24: Udviklings- og Omstillingsfonden Ud
Page 25: Er fokus i stedet på grupper af me
Page 29 and 30: Hvordan formidler vi kompetencestra
Page 31 and 32: Eksempel på handlingsplan: Aktivit
Page 33 and 34: 2. Er der i lyset af erfaringer og/
Page 35 and 36: Udover at lave et årshjul, der ill
Page 37 and 38: Facts om Center for frivilligt soci
Page 39 and 40: herefter skulle håndtere de tværg
Page 41 and 42: ”Vi har fået mere indfl ydelse o
Page 43 and 44: ”Men så minder vi hinanden om
Page 45 and 46: Brede kompetencer og spidskompetenc
Page 47 and 48: 9 9 / FINANSMINISTERIETS OG CFU’S
Page 49 and 50: 1. Fastlægge principper og retning
Page 52: SCKK Frederiksberggade 24 1459 Køb

KOMPETENCESTRATEGI – HVORDAN? - Samarbejdssekretariatet

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?