KOMPETENCESTRATEGI – HVORDAN? - Samarbejdssekretariatet

7
7 / HISTORIER FRA FIRE ARBEJDSPLADSER
”Vi udnytter alle mulig heder
for vidensdeling”
Kompetenceudvikling kan have vanskelige vilkår
på arbejdspladser med få ansatte. Det er dog ikke
tilfældet på Center for frivilligt socialt arbejde, hvor en
kompetencestrategi er ledestjerne for de mangeartede
kompetencetiltag.
Center for frivilligt socialt arbejde (CFSA) i Odense har bare
12 ansatte, hvilket giver nogle særlige udfordringer, når
med arbejderne skal kompetenceudvikles. F.eks. stabler centrets
6 konsulenter ikke ”bare lige” et kursus på benene og hyrer en
underviser. Økonomi er en af årsagerne til, at CFSA tager fat i
netværket og forhører sig om, hvorvidt konsulenter andre steder
vil være med.
”Det gælder selvfølgelig om at holde udgifterne nede. Men det
er endnu vigtigere, at vi på den måde kommer i nærkontakt
34
med mennesker fra arbejdspladser, hvor de har andre erfaringer
og vinkler på tingende end os. Det giver dynamik på et kursus
og er ofte utrolig lærerigt. Derudover bruger vi det taktisk til at
styrke vores faglige netværk. Vi inviterer dem med på kursus, vi
vil noget med fremover,” siger konsulent og tillidsrepræsentant
Henrik Frostholm.
Frit slag under ansvar
Medarbejdernes overordnede kompetenceudviklingsbehov bliver
afdækket på den årlige medarbejderudviklingssamtale (MUS).
MUS er afsæt for, at hver enkelt medarbejder får en individuel
handlingsplan, der understøtter centrets kompetencestrategi.
Når handlingsplanerne skal omsættes til konkrete udviklingsaktiviteter,
er der frit slag – en studietur, et kursus, sidemandsoplæring,
intern coachinggruppe. På det område er alting muligt i
CFSA, fortæller Henrik Frostholm.
”Vi er enige om en arbejdsdeling, der går på, at ledelsen bakker
op og skaber rammerne, mens medarbejderne bedst selv kan
afklare, hvilke metoder de ønsker at benytte, når de skal lære
noget nyt. Det stiller krav til medarbejderne, der skal være